Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

задача генерального директора и топ-менеджмента заключается в координации и синхронизации усилий каждого компонента системы для получения наилучшего общесистемного результата [7].

Переходный вариант к системе управления эффективностью (PM), когда мы еще используем коэффициенты, но уже ставим перед менеджерами минимальный план по продажам и план по привлечению новых клиентов. Размер переменной части зависит от фактического значения достигнутого объема продаж. Чем выше фактический объем продаж, тем выше процент.

формулу: Оклад + К1 × объем продаж + К2 × Кол-во привлеченных новых клиентов + К3 × Х

После получения некоторого опыта можно использовать подход построения матриц целей со значениями по уровням: недопустимым, низким, плановым и лидерским

Когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого. Р. Каплан, Д. Нортон

для построения эффективной системы мотивации и оплаты труда нужно учесть 13 основных принципов:

платят «правильным людям правильное количество за правильно сделанные вещи», где правильные люди — это люди с соответствующими ценностями и поведением; правильное количество — справедливое вознаграждение; правильно сделанные вещи — требуемый результат деятельности.

По теории ожиданий В. Врума если усилия сотрудника будут соответствовать вознаграждению, то он будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата.

Четвертый принцип: Прозрачность и понятность системы вознаграждения

Второй принцип: учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала