Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

важно найти корневые причины и проблемы, а затем определиться, с какой корневой причины начинать работу

система оплаты труда корневой причиной проблем?

Взаимосвязь между результативностью топ-менеджера и размером его премии За достижение целевого значения результативности руководителю выплачивается целевое значение бонуса, которое достигает 60–100% от базовой части ЗП (или годового ФОТ). Кроме того, существует пороговое значение результативности, т.е. такое, которое должно быть достигнуто для получения минимального бонуса. Обычно оно устанавливается на уровне 75–80% от целевого значения. Если результативность топ-менеджера повысилась более чем на 120%, то устанавливается предельное значение бонуса, доходящее до 150% от целевого. Дальнейшее повышение результативности уже не отразится на его величине. Если результативность не достигает целевого значения, величина бонуса уменьшается, а если она опускается ниже порогового значения, то бонус не выплачивается вообще.

конце года производится расчет бонуса с учетом годовой результативности топ-менеджера, затем из полученной суммы вычитаются уже выплаченные ему ранее поквартально размеры вознаграждения, и он получает оставшуюся часть денег.

связи с этим в последнее время для вознаграждения топ-менеджеров стал практиковаться авансированный подход: премия выплачивается (при достижении промежуточных целей) поквартально в размере 15–20% от планируемого годового бонуса.

таблице также приведен вес показателя (чем больше вес, тем важнее данная цель для компании). Таблица целей топ-менеджера может включать как краткосрочные, так и среднесрочные цели и показатели, отслеживающие по- тенциал развития бизнеса.

Коэффициент покрытия стратегических компетенций — это процент соотношения имеющихся сотрудников с требуемым уровнем выраженности компетенций и относящихся к стратегическим группам (стратегические группы — это ключевые сотрудники, влияющие на выполнение целей и стратегии компании) к необходимому для выполнения стратегии общему количеству сотрудников с соответствующими компетенциями.

Таблица 8.1. Таблица целей и KPI генерального директора производственной компании Составляющая ССП Цель Показатель Вес Ф1 Рост прибыли EBIDTA 40 Ф2 Рост рентабельности капитала ROCE 20 К Рост удовлетворенности клиентов CSI — удовлетворенность внешнего клиента 20 ВП Модернизация оборудования Сроки 10 Р Оптимизация численности персонала с учетом стратегических целей Коэффициент покрытия стратегических компетенций*

Базовая часть устанавливается, исходя из ценности данной должности для компании (см. главу 5) и компетентности (профессионализма, опыта работы) конкретного руководителя (табл. 8.1).

ответила, что, на мой взгляд, ограничение полномочий топ-менеджеров и постоянный контроль за выполнением SMART-задач (как правило, описывающих оперативную деятельность), в том числе и вознаграждение за их решение, могут привести к демотивации профессионального топ-менеджера (тем более лидера). Кроме того, система стимулирования руководителей должна быть направлена на то, чтобы они обеспечивали долгосрочную эффективность компании, а не концентрировались на краткосрочных результатах.