Цитаты из книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI»

чем выше уровень руководителя, тем меньшую долю его совокупного дохода составляет постоянная часть ЗП (оклад) и большую по отношению ко всему компенсационному пакету — бонусы или опционы, связанные с достижением компанией долгосрочных целей.

вознаграждения топ-менеджеров приходится на долгосрочный элемент, привязанный к росту стоимости компании (цене акций) или достижению долгосрочных целей.

базовую и переменную части ЗП, бонусы по результатам года, пакет льгот, а также опционы, привязанные к росту стоимости компаний).

Таблица 7.15. Цели и показатели руководителя проекта №№ п/п Цели KPI Вес Единица измерения 1. Выполнение стандартов Количество отклонений от проекта 20 Шт. 2. Выполнение плана по загрузке Кол-во человеко-часов 15 Человеко-часы 3. Соблюдение сроков проекта Сроки проекта 20 Дни 4. Выполнение бюджета Норматив по бюджету 15 Тыс. руб. 5. Отсутствие претензий от клиента Количество претензий 30 Шт.

Очень важно предвидеть последствия поведения и результатов деятельности того или иного сотрудника (руководителя) после внедрения системы управления эффективностью (PM) и расчета вознаграждения в зависимости от выполнения KPI — ключевых показателей эффективности.

Разработка переменной части ЗП на основе KPI.

«Структура постановки целей и показателей ддя поддерживающих подразделений»).

Например, при премии 100% к окладу выплачивать 70% за достижение индивидуальных целей и остальные 30% — при условии, что компания достигнет своих целей.

Чтобы учесть как индивидуальный вклад работника, так и результаты коллективной деятельности, мы разделяем переменную часть ЗП на две составляющие: например, 70% выплачиваем за выполнение индивидуальных целей и 30% — коллективных.

То, что наиболее эффективной она будет в том случае, если будет учитывать зависимость вознаграждения как от индивидуальных, так и от коллективных результатов деятельности. В таком случае мы стимулируем сотрудников на их достижение, а значит, и на взаимопомощь, наставничество.