Цитаты из книги «Тренинг тренеров. 10 видов концепций»

Кроме описанных выше методов остается еще два максимально нежелательных. Неугодного участника можно просто «замочить», предварительно отделив от группы, чтобы никто не кинулся его защищать. «Мы тут, Василий Андреевич, изучаем способы подготовки компании к изменениям, а Вы постоянно уводите нас в сторону». Если группа больше не считает его частью себя, можно переходить к активной атаке.

вижу по вашим лицам чуть меньше, чем полное отсутствие мотивации на тренинг. При этом ваше руководство хочет, чтобы вы здесь находились до 19.00, того же оно хочет и от меня,» – констатация факта. «Давайте решать, у нас есть 2 варианта. Первый: мы наше мероприятие отменяем. Тогда нужно понимать, кто и в какой форме доложит об этом руководству. И этим гонцом, рискующим вызвать на себя гнев руководства, буду не я, я как раз за то, чтобы тренинг состоялся. Второй: мы тренинг проводим, но тогда нужно понять, как нам выстроить процесс так, чтобы и вам было интересно, и я мог отчитаться, что материал выдал в нужном объеме» – псевдовыбор. Псевдо-, потому что одна из альтернатив существенно хуже другой.

Если и просьба не прошла, переходим к констатации факта и псевдовыбору. Группа не настроена на тренинг, они пришли в свой выходной и не хотят работать

к просьбе. «Иннокентий, можно вас попросить задать Ваши вопросы в перерыве/не отвлекать соседа/перестать ржать во весь голос/что-то еще». Это тоже неплохой вариант, но он менее предпочтителен, чем утилизация и сатисфакция, потому что теперь группе становится очевидно, что тренер работает с дисциплиной, а мысль, что это приходится делать, что с атмосферой тренинга что-то не так, вызывает у участников дискомфорт.

помогает тренеру, развлекает народ. Задает много вопросов – перекидываем эти вопросы в группу, тем самым переходя на уровень «переработка» нашей пирамиды форм обучения (рис. 11). Пытается спорить – получает роль «критика», благодаря которому тренер сможет убедить участников, что подаваемый им материал эту критику выдерживает, а значит достоин применения. Не хочет участвовать в упражнении – теперь он внешний наблюдатель, для которого будет отдельное задание, и т. д.

Утилизация означает переработку любой происходящей на тренинге ситуации во что-то полезное для участников. Человек проявляет излишнюю активность – пусть

Сатисфакция означает «удовлетворение» и применяется, когда не сработала утилизация. Не хочешь участвовать в упражнении – не участвуй, хочешь проявить активность – прояви. В общем, пусть человек получит то, что ему нужно, и будем двигаться дальше. Не удалось извлечь пользу, так пусть хоть вреда не приносит.

Утилизация проходит под девизом «ну и хорошо, что у меня на тренинге…»

Хорошим вариантом «от… к…» может стать «от наиболее предпочтительного к наименее» или наоборот.

используется для графического отображения взаимосвязи различных причин и итогового следствия. Например есть проблема: высокий процент брака на производстве. Эта проблема записывается в «голове» рыбы. К ее «хребту» пределаны крупные «кости» со стрелками, их название обведено в прямоугольник – это группы возможных причин нашей проблемы: люди, машины, материалы, методы, окружающая среда (эти категории практически универсальны). Ну а дальше мы уходим в конкретику. Кто из наших сотрудников/людей участвует в производстве товара с высокими показателями брака? Вася, Петя и Маша. А какое оборудование задействовано? Станок 1 и станок 2. Такая форма записи позволяет оценить вклад каждого фактора влияния на итоговый результат. При необходимости мы можем подчеркивать наиболее важные составляющие (в нашем примере Петя контактирует с бракованной продукцией чаще Васи и Маши), а также по-другому отображать позитивно влияющие факторы («Метод 2» позитивно влияет на общее качество, поэтому отображен справа от «кости», а не слева, как остальные).