Цитаты из книги «Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации»

Умение и готовность вдохновлять. Умение слышать других. Готовность и способность учить других. Эксперт или отличный управленец. Умение организовать других. Собственная точка зрения. Готовность к непопулярным решениям. Стрессоустойчивость. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других.

Необходимо тратить много времени, в том числе и личного, на обучение. Никогда не знаешь, что может пригодиться в будущем. Это твои инвестиции в собственную цену на рынке труда в будущем (цену можно заменить на карьеру или что-то другое в соответствии с картой мотиваторов сотрудника). Квалификация — главный критерий роста и оценки руководством. Научившись учиться сейчас, ты гораздо легче и быстрее сможешь это делать в будущем. Работа может стать более интересной и разнообразной, если ты используешь много разных методов.

Необходимость делать «холодные» звонки. Вы несете клиенту полезную информацию, которая, возможно, ему необходима, просто он пока об этом не знает. Тренинг. Вырабатывается красивый голос, что всегда в жизни приго­дится. Отказ сейчас может означать согласие в будущем. После такой работы стрессов в жизни уже не испытываешь.

компетенции, которые сотрудники должны приобрести в ходе обучения. Список этих компетенций легко составить. Используем формулу: Необходимые компетенции (на основе профилей компетенций по должностям — они или уже есть или их необходимо составить) – Существующие компетенции = Компетенции, которые необходимо приобрести.

чему вы хотели бы научиться, для того чтобы более эффективно работать?

Но надо отдавать себе отчет и в том, что взрослого, сложившегося человека, имеющего свое представление о мире, свои способности, склонности и убеждения, во многом переделать невозможно, по крайней мере теми методами, которые применимы в бизнес

Руководители первого сорта набирают себе подчиненных первого сорта, а руководители второго сорта набирают себе подчиненных третьего сорта»

К тому же не забывайте, что мотивация, приоритеты и предпочтения человека с годами могут меняться, поэтому не стоит ставить крест на человеке, если он «может, но не хочет» в данный момент. Нужно вернуться к оценке его карты мотиваторов через какое-то время, например через полгода или год, но только в том случае, когда у него произошли какие-либо существенные изменения в жизни или работе.

Есть компетенции, которые можно выработать или существенно развить за счет обучения, тренинга, наставничества (в основном навыки), а есть компетенции, которые можно изменить за счет управленческого влияния, коучинга.

Есть люди, которые могут прекрасно организовать себя, генерировать идеи, встречающие одобрение большинства. Но вот как только возникает необходимость координировать работу других, распределить роли в команде, организовать процесс обсуждения, они пасуют.