Цитаты из книги «Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом»

Проблема отсутствия команды, появление команды ради команды, сохранение команды ради команды – это непродуктивные стратегии лидера, стратегии, вызванные страхом решать проблемы, а не вдохновением достичь качественно новых результатов, повышая масштабы деятельности бизнеса, его доходности и влиятельности

Команда должна создаваться ради эффективных, конкретных, предметных целей, которые могут и должны со временем расти и увеличиваться. Вот несколько примеров: • нам нужна команда для увеличения занимаемой доли рынка еще на 5 %; • нам нужна команда для увеличения производительности труда на 20 %; • нам нужна команда, чтобы отстоять бизнес при давлении конкурентов и контрольно-надзорных органов; • нам нужна команда, чтобы стать № 1 на рынке правительственных поставок ДСТ в Евразии и т. д.

делайте сразу предложение о работе, даже если кандидат вам понравился; • постарайтесь создать конкуренцию или иллюзию конкуренции кандидатов (назначив на одно время собеседование 2–3 кандидатам); • ничего не обещайте сразу, все привязывайте к результативности соискателя («если вы справитесь»; «посмотрим, как у вас пойдут дела» и т. д.); • не доверяйте словам, доверяйте поступкам, тестируя кандидата в режиме реального времени;

В чем дело? Эта несостыковка натолкнула Лу Адлера, главу компании по подбору талантов, на поиски универсального вопроса для собеседования, который приведет кадровиков к согласию. После нескольких лет проб и ошибок он выбрал этот: «Какой один проект или задачу вы считаете самым значимым достижением вашей карьеры на сегодняшний день?» Наверняка вы слышали этот вопрос. Насколько просто вам было ответить на него? А теперь представьте, как бы вы ответили в следующие 15–20 минут на эти дополнительные вопросы Адлера. • Могли бы вы детальнее рассказать о достижении? • Расскажите о компании, вашей должности, обязанностях и о том, какая роль отводилась вам в команде. • Какие конкретные результаты были достигнуты?

Кейт Феррацци и Тал Рез в своей книге «Никогда не ешьте в одиночку» очень точно охарактеризовали перспективы авторитарных руководителей: «Эпоха самодуров в бизнесе подошла к концу по двум причинам. Во-первых, мы живем в период, когда в бизнесе присутствует бесконечное множество вариантов выбора, начиная с выбора продукции и заканчивая выбором карьеры. Такие широкие возможности выносят приговор сотрудникам и лидерам с тяжелым характером».

Вторая патология – это эмоциональные конфликты. Функциональный конфликт – это благо для компании, он дает движение вперед. Но когда конфликт переходит на эмоциональный уровень и спорят не о том, какую технику продаж использовать, а о том, кто дурак, – это плохо. Нельзя не допускать конфликтов, потому что тогда люди будут бояться вообще высказываться внутри организации. Но нужно отслеживать ту грань, когда функциональный конфликт переходит в дисфункциональный, то есть становится бесполезным и вредным для организации.

Тесты «Командные роли» или Exec-u-test, «Оксфордский тест»

ных качеств человека. В нем 200 вопросов и десять показателей, которые открывают вам человека со всех сторон. На его заполнение уходит всего 30 минут – и у вас на столе надежные данные для принятия решения!

Создающие проблемы 20 % сотрудников создают 80 % всех проблем. Когда вы изучите технологию FiSEQ Дениса Нежданов

Дальше – введение в должность. Всего пять шагов: простых, но очень важных. Стоит помнить, что до 50 % сотрудников уходят после первых дней работы. Если вы не ввели кандидата в должность, не ввели в команду или сделали это неправильно, сделка срывается. А