Цитаты из книги «Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений»

«Противники» ленности, эти люди оказываются сильнейшими тормозами. Что делать с таким противником?

Важно, что эти люди изменятся в соответствии с новыми стандартами, но трансляторами, по крайней мере добровольными и активными, они не будут. Что с ними делать? Нужно ли срочно на них воздействовать, чтобы сделать сторонниками?

«Двигатели» — это те сотрудники, кто ничего против запланированных перемен не имеет, но продвигать их не станет. Возможно, они заняты чем-то, что считают для себя более важным, возможно, они вообще не очень инициативны и предпочитают работать по инструкции — не важно.

В общих чертах план действий выглядит следующим образом: 1) понять, что именно собственник ожидает от корпоративной культуры своей компании;2) провести аудит имеющейся культуры;3) сравнив то, что имеем, с тем, что хотели бы иметь, выявить точки несовпадения;4) наметить шаги по изменению существующей корпоративной культуры;5) проводить работу по внедрению запланированных изменений; 6) поощрять действия по поддержанию достигнутых результатов.

И пятый канал—специальное обучение . Мало осознать, деклариро

Четвертый канал передача ценностей через символику .

Третий канал —работа с персоналом— подразумевает внесение корректив в правила и механизмы этой работы.ценности ля нового владельца.

Второй канал . Членам коллектива необходимо элементарно рассказать о тех изменени

трансляции новой корпоративной культуры. Давайте вкратце остановимся на основных . Именно через него эффективнее всего прививать подчиненным необходимые качества.

сложно построенная иерархия, с понятными критериями продвижения по ней от рядового сотрудника до председателя совета директоров; поощрение продолжительного стажа работы;развитая система признаков корпоративной принадлежности (значки, канцелярия с логотипом, детали в одежде и т.п.); ориентация на совместную деятельность (пение гимна, корпоративные выезды, создание условий привлечения членов семьи к жизни компании).