Цитаты из книги «Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений»

что целью этого семинара является навязыва ние определенных ценностей, которые, возможно, противоречат их собственным ценностям и установкам, иначе говоря, их картине мира. Как я уже сказал, я считаю себя человеком, ценящим свободу очень высоко, и это распространяется как на мою личную свободу, так и на свободу окружающих меня людей.

Для Романа (из приведенного выше примера) «хорошей» еренность в будущем. Этим характеристикам отвечают следующие признаки:

постараться заранее узнать ценности и цели, на реализацию которых вы будете работать.

, на рынке труда не только компании выбирают кандидатов, обращая внимание на их опыт, , каковы ценности той организации, от которой ему поступило предложение. В чем смысл ее существования, какое будущее для себя фирма считает наиболее желанным. Тогда человеку легче будет решить, будет ли он гордиться своей принадлежностью к этой компании или он никому не станет рассказывать о том, где работает, ограничиваясь общими фразами и радуясь положенному ему вознаграждению, которое в данном контексте приобретет полное право называться «компенсацией».

Не бывает так, чтобы один процесс отвечал сразу трем этим характеристикам! Если вы захотите получить продукт высочайшего качества и в сжатые сроки, приготовьтесь к тому, что стоить он будет соответственно.

Корпоративная философия, т.е. видение, миссия, цели А что такое приверженность? Это преданность. Организация, в которой большинство сотрудников — приверженцы, легче переживет любой кризис. Преданные сотрудники останутся в компании и в трудные времена. Они не продадут конкурентам коммерческие секреты, не станут сплетничать. Это люди, которым можно доверять. И конечно, они будут делать чуть больше, чем от них требуют должностные инструкции, не спрашивая, как именно это «чуть больше» будет оплачено. И именно они способны обеспечить отличие и отрыв от конкурентов.

К чему это приводит? Развитие, основанное на ресурсном подходе, будет поступательным и предсказуемым. Если компания небольшая, можно ожидать, что все сотрудники будут прекрасно представлять ближайшие перспективы и свои задачи в контексте общего движения. . И вот уже исходя из обозначенного привлекательного будущего начинается поиск ресурсов, необходимых для воплощения этой мечты.

Шаг 3. Анализ и корректировка. На этом шаге руководство анализирует полученные данные этапа контроля и делает выводы относительно эффективности принятых стандартов и способов их реализации на исполнительском уровне. В случае необходимости организуются мероприятия коррекции. Это может быть коррекция как неэффективных, неработающих ценностей, так и неэффективного поведения сотрудников.

В этой системе управление строится по следующему алгоритму. Шаг 1. Формулирование ценностей компании, учитывающих убеждения и ценности акционеров и интересы и предпочтения клиентов. Трансляция этих ценностей на все организационные уровни с обсуждением и рассмотрением примеров. Цель данных мероприятий не простое информирование сотрудников о ценностях компании, а выработка понимания связи своего поведения с принятыми ценностями.

Таким образом, мы видим, что миссия, ценности и корпоративная философия в целом имеют два вектора воздействия: ситесь, это важно.