Цитаты из книги «Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений»

4. Совпадение реальных действий с декларированными ценностями. Очень важное положение, так как просто декларированная, но реально не существующая корпоративная философия, конечно, может помочь пройти аттестацию на ISO 9000, но она не окажет благотворного влияния на процесс и результаты. Более того, несоблюдение этого пункта может повернуть корпоративную культуру против самой организации, повлечь снижение качества работы сотрудников.

3. Разделение большинством членов организации декларируемой философии. Почему только «большинством»? Потому что чем организация больше, тем труднее подбирать людей, полностью разделяющих ее философию. В рамках одной компании возникают субкультуры отделов и департаментов. Это нормальный и неизбежный процесс. Главное, чтобы эти субкультуры не противоречили общей корпоративной культуре, не соперничали с ней.

Принято выделять четыре признака сильной корпоративной культуры.   1. Наличие декларированной корпоративной философии. Должны быть сформулированы и зафиксированы на бумаге видение, миссия, ценности и цели компании. Я уже не первый раз говорю о необходимости фиксировать на бумаге основные положения корпоративной философии. Почему это важно? Давно замечено, что только положения, зафиксированные письменно, могут определять деятельность людей. Все остальное — просто намерения, от которых легко можно отмахнуться в любой момент. Вы не забыли письменно ответить на вопросы в конце предыдущей главы? Если вы это сделали, вам будет, к чему возвращаться, чтобы уточнить нюансы, «причесать» формулировки. Если нет, но задумались над вопросами, то все ответы, которые вы дали устно, либо просто забудутся, либо будут вас отвлекать, всплывая в памяти в самый неподходящий момент.

демонстрируете? Как клиенты могут об этом догадаться?

Нам осталось рассмотреть последний из названных уровней корпоративной культуры — глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить, ознакомившись с корпоративной философией (конечно, если она декларирована), или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой — готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня. Итак, каково же это «содержание»? Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений (если хотите, установок) тех, кто стоит у истоков компании.

Еще одна ценность, ставшая сегодня актуальной, — сотрудники. Действительно, корпоративная культура несет определенную информацию не только во вне, но и внутрь. Люди хотят знать, в какой организации они работают или будут работать (см. главу 1) и как к ним будут относиться. Чего ждать? Стоит ли рассчитывать на похвалу? Придется ли забыть о восьмичасовом рабочем дне? Если вы говорите, что сотрудники — это ценность, обязательно расшифруйте, что именно вы под этим понимаете.

С компаниями то же самое: большинство декларируют клиентов как одну из основных ценностей. Да, клиентоориентированность сегодня в почете. И если вы действительно считаете, что вы существуете для клиентов, а не клиенты для вас, — отлично! Только как именно вы это

Следующая важная составляющая корпоративной философии — ценности.

5. И наконец, цель должна иметь ограничения во времени — конкретные сроки и даты, по достижении которых вы могли бы абсолютно четко сказать, реализовали вы ее или еще нет.

4. Важно, чтобы цель была неслучайна, чтобы она не расходилась с генеральными целями компании или с другими жизненными целями человека.