Прежде всего, всегда составляю план вакансии:
Перечисляю план проблем, которые нанимаемый сотрудник должен решить.
Из плана проблем формирую задачи, которые необходимо выполнить, и размещаю их в порядке важности.
Формирую портрет идеального кандидата на должность, включая необходимые ему качества и навыки.
Помечаю, какие результаты хотел бы увидеть с предыдущих мест работы кандидата.
Эти четыре несложных пункта обычно помещаются на двух-трех страницах формата А4. После чего отправляю в отдел кадров первый и третий пункты, исходя из которых отдел формирует вакансию для поиска. На собеседование беру с собой заготовленные страницы. По первому пункту называю проблему, узнаю о ней мнение кандидата, сталкивался ли он с ней и как ее решил. Насчет каждой проблемы узнаю его мнение о том, какие задачи он бы поставил для ее решения. Далее прошу максимально точно описать каждую задачу и желаемый результат. Если он ничего не называет, перечисляю задачи, заготовленные мною, и в отношении каждой прошу высказать его мнение о возможности реализации и применимой методике. Если кандидат занимался прежде решением данных проблем на практике, это проявится сразу. Важно смотреть и на то, какие варианты предлагает сам кандидат, какие задачи ставит перед собой и своим отделом.
Далее проходим по навыкам и качествам кандидата, которые не были затронуты в беседе ранее, желательно с примерами из реальной практики.
Результаты с других мест работы можно придумать, поэтому обычно прошу реальные примеры с подтверждением. Если кандидат не хитрит, он без колебаний предоставит контакты, способные подтвердить его слова. Тут важны именно результаты типа сокращения затрат на 38% относительно прошлого периода или повышения продаж на 62% относительно прошлого года и обязательно в сопровождении рассказа о том, как кандидат этого добился.
Если кандидат удовлетворил всем заданным характеристикам, уточняю его рекомендации и результаты на прошлом месте работы. План вакансии с критериями отбора и своими пометками отдаю в отдел кадров, который готовит по ним план работы с будущим сотрудником. Если же данной вакансии ранее не было, кадровики на основании моих предложений составляют функционал сотрудника и его должностные обязанности. Далее при введении его в должность я неоднократно пользуюсь своими пометками на плане вакансии. Эту методику можно использовать для подбора любых сотрудников, благодаря чему руководители отдела смогут более качественно проводить собеседования. Кстати, за описание подобных процессов консультанты берут большие деньги.