Цитаты из книги «Responsing. Как повысить ответственность подчиненных»

Без свободы принимать самостоятельные решения и генерировать идеи невозможна настоящая ответственность.

Сравните пары вариантов возможных сбоев: Я не успел или Мне не хватило времени. Я отвлеклась или Меня отвлекли. Я не уточнил или Мне не сказали. Я не получил или Мне не дали. Причина в каждой паре одна.

На все обстоятельства и на всех людей, которые встречаются работнику на пути движения к цели и мешают ему ее достичь, можно влиять: найти альтернативные варианты, позвонить руководителю за советом, задать вопрос коллегам. То есть, совершить пятый шаг алгоритма ответственного поведения.

Итак, вы напомнили сотруднику о договоренностях и с помощью местоимения «Ты» повернули ему локус контроля вовнутрь. Если вы оба находитесь в более-менее спокойном эмоциональном состоянии, подчиненный должен почувствовать собственную ответственность (похоже на легкое чувство вины и стыда).

А спокойное душевное состояние сотрудника необходимо для того, чтобы он мог без интерпретаций изложить фактические причины невыполнения и сформировать способы корректировки возникших сложностей. Или, по крайней мере, выслушать ваши варианты.

Спокойный, но твердый тон руководителя при этом – залог того, что сотрудник скажет правду. Если вы будете демонстрировать возмущение (а оно вполне возможно в зависимости от степени важности задачи и горящих сроков), ждите жалких оправданий, обмана или того, что называется «несознанка». Ведь все равно окончательную ответственность за достижение результата несете вы как руководитель, и нужно знать причины, чтобы найти способ скорректировать дальнейшие действия.

Но прежде всего необходимо напомнить про сформированные ранее договоренности. Он же пообещал предоставить результат в лучшем виде. А сам не предоставил. Вот и скажите ему об этом, а затем задайте вопрос о причинах:

Результат делал сотрудник. Вот про него и надо говорить. Возвращать локус контроля внутрь, чтобы в дальнейшем сотрудник мог самостоятельно совершать волевое усилие над собой на рабочем месте, а не в кабинете начальника.

В тот момент, когда руководитель видит, что полученный результат не совпал с запланированным, он задает сотруднику резонный вопрос: «Что случилось?» или «Почему дела обстоят так, как они обстоят?» И именно в этом месте у сотрудника появляется возможность снять с себя ответственность и «навесить» ее на кого и на что угодно. При этом руководитель ждет от подчиненного ответственного подхода, а сам зачастую неосознанно своими руками (в данном случае – словами) помогает ему уйти от ответственности.

Руководитель лучше всяких экспертов и консультантов понимает, хорош ли результат. Но многие не знают, как оценить вложенные усилия сотрудника в достижение этого результата. Сделал ли работник все от него зависящее? Включил ли он мозг там, «в поле»? Действительно ли обстоятельства были непреодолимой силы или на них можно было влиять?