Цитаты из книг автора «Алла Купрейченко»

доверие в деловых отношениях проходит три фазы [54]. На первой, когда доверие не сформировано, отношения строятся на основе расчета. Такие отношения основаны на предположении, что другому партнеру не выгодно нарушить свои обязательства. Если они не будут нарушены, то процесс формирования доверия перейдет в следующую фазу – фазу знания. Для ее протекания значимыми являются опыт отношений, частота и глубина контактов и взаимодействия. Если доверие соответствует ожиданиям сторон, то в развитии отношений наступает следующая стадия, считают Р. Левицки, В. Банкер и М. Стивенсон [54]. Это фаза тождества, которая

Таким образом, системы, которые должны гарантировать доверие, нередко не только снижают его, но также мешают руководителям получить достоверное представление об отношениях в организации.

что институциональное недоверие внутри организации может приводить к общему нежелательному усилению недоверия сотрудников. В ряде исследований показано, что осознание того, что они находятся под наблюдением, подрывает доверие

Дж. Хейген и С. Хо считают, что сотрудничество, которое вызывает доверие в отношениях между фирмами, связано с определенной комбинацией институциональных и общественных санкционирующих механизмов [80]. Они указывают на то, что в больших компаниях существует много инструментов (институциональных санкций) для обнаружения нечестности со стороны субподрядчика и его наказания. Таким образом, в ходе обсуждения этой проблемы исследователи приходят к выводу о том, что высокий уровень доверия, который является желательным для организации, может быть создан и поддержан только при наличии определенного уровня институционального недоверия (контроля и системы организационных санкций).

Они отмечают, что феномен уверенности в партнерском взаимодействии возникает из двух источников: доверия и контроля. По их мнению, пути развития уверенности – в соотношении доверия и контрольных механизмов [80].

недоверие может быть институциализировано в организационных формах и санкциях. Согласно данным Л. Закера, на которые ссылаются Р. Левицки, с соавторами, увеличение доверия в организациях становится возможным именно за счет увеличения в них институциализированного недоверия

Р. Б. Шо выделяет следующие ключевые императивы доверия в организации: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях [7]. Поддержание нужного доверия в организации требует баланса этих императивов, даже если они вступают в конфликт друг с другом. На основе этой модели Р. Б. Шо разрабатывает практические рекомендации для формирования высокого уровня доверия в организации.

Правила и процедуры важны, не только потому, что они передают информацию о требованиях и целях деятельности организации, но и потому, что обязательность их соблюдения оценивается работниками как процедурная компетентность руководства. Были получены доказательства того, что процедуры, справедливые с точки зрения персонала, имеют тенденцию увеличивать доверие. В то же время необязательность соблюдения процедур и несправедливость правил определяют низкий уровень доверия [18, 19].

признание статуса, которое показывает в какой степени носитель власти воспринимает и ценит людей как членов организации, а также веру в благожелательность, которая заключается в том, что руководители оцениваются как имеющие хорошие намерения и честные в своих поступках. Третий важный фактор – нейтральность, которая подразумевает справедливость и беспристрастность при принятии решений [85, 86, 88]. Еще один вывод этих исследований заключается в том, что доверие имеет большее значение при наличии тесного взаимодействия между руководителями и подчиненными.

доверительности между вице-президентами и президентами [41]. Наряду с этим, Дж. Батлер обнаружил, что оценки работоспособности, компетентности, постоянства, законности, честности, лояльности, открытости, полного доверия, выполнения обещаний и восприимчивости влияют на суждения подчиненных о доверии руководителям [23].