Цитаты из книг автора «Алла Купрейченко»

воспринимаемая честность, мотивы, постоянство, открытость, непоследовательность, функциональная компетентность, межличностная компетентность, суждения по принятию решения входят в сферу полномочий

В свою очередь, Э. Вайтенер с соавт. выделяют пять условий, необходимых для осуществления такого поведения: 1) постоянство, последовательность, 2) честность, 3) распределение и делегирование контроля, 4) общение (точность, умение давать объяснения и открытость), 5) проявление заботы, участия. Кроме этих условий, авторы выделяют три фактора, влияющих на поведение менеджеров: 1) организационные факторы: структура, политика организации в отношении персонала, организационная культура, 2) факторы отношений: первичное взаимодействие, ожидания, «стоимость обмена», 3) индивидуальные факторы: склонность к доверию, самоэффективность, ценности. Именно эти факторы, по мнению Э. Вайтенера с соавт., влияют на формирование поведения, отвечающего вышеприведенным пяти условиям [5, 80].

Р. С. Мейер и Дж. Г. Дэвис выделяют три основных компонента доверия работников организации ее менеджерам: последовательность («руководство компании старается поступать справедливо»), доброжелательность («руководство компании искренне стремится понять, что волнует сотрудников»), компетентность («руководство компании хорошо знает свою работу») [58].

влияние окружающих. Они полагают, что третьи стороны в организациях являются важными проводниками доверия и недоверия, распространяя значимую информацию посредством слухов [22]. В ходе исследований В. Уззи выявил, что третьи стороны выступают как посредники в новых взаимоотношениях, дающие возможность людям перенести свои ожидания с проверенных партнеров на других, опыт взаимодействия с которыми пока отсутствует [89].

понимание ролевых функций и признание работниками правил поведения в организации способствуют созданию и поддержанию высокого уровня взаимного доверия [40]. По мнению большинства ученых, это скорее не доверие человеку, выполняющему определенную роль в организации, а доверие системе человеческого опыта, которая создает и поддерживает соответствующее поведение людей – носителей статуса и роли. Многие авторы отмечают, что ролевое доверие поддерживается внутри организации не явным соглашением, а путем социализации в структуру правил [10, 31, 57, 59, 92]. Однако такое доверие может быть довольно хрупким и привести к провалу взаимодействия и согласованности, особенно при организационных кризисах или в нестандартных ситуациях, когда размываются роли и нарушаются сценарии ролевого взаимодействия [64, 90, 91].

доверие, основанное на социальной категоризации, и доверие, основанное на роли (статусе). В ходе ряда экспериментальных работ было доказано, что доверие личности представителям психологически близких «своих» групп превышает доверие к представителям удаленных социальных групп [17, 67]. Установлено, что это явление характерно также и для временных объединений людей. В свою очередь, сущность доверия, основанного на роли, заключается в следующем. Люди уверены, что вверенная другому человеку и им самим роль (статус) в организации определяет их обязательства и свидетельствует о компетентности. Эта уверенность позволяет доверять исполнителю роли, даже при отсутствии индивидуального знания и опыта предыдущего взаимодействия.

Анализируя факторы доверия в организации, многие исследователи рассматривают в качестве такового диспозициональное доверие личности – общую установку на доверие [43, 79, 72, 73]. Предрасположенность доверять или не доверять другим людям обычно соотносится исследователями с другими диспозиционными ориентациями, включая веру людей в добрую природу человека [69, 94]. В ходе наших эмпирических исследований мы получили подтверждение того, что доверие другим людям является значимой детерминантой доверия работников организации и отдельным ее представителям. Кроме того, были получены данные о том, что доверие в организации и особенно между ее группами находится под влиянием отношения работников к различным социальным категориям.

Отношение, сформированное в результате длительного взаимодействия, рассматривается как важная форма индивидуализированного и основанного на знаниях доверия в организациях [52, 76].

Наиболее распространенной является точка зрения, что основой подлинного доверия является знание другого человека, полученное в ходе длительного взаимодействия [14, 32, 55, 71, 78]. Доказательства важности предысторий взаимодействий для формирования доверия были получены в ходе экспериментальных работ. Например, множество исследований показали, что взаимность в отношениях увеличивает доверие, в то время как отсутствие или нарушение взаимности ослабляет его [32, 55, 70, 71]. Анализ развития доверия Р. Бойля и Р. Бонасича показывает, что ожидания надежности другого человека имеют тенденцию меняться «в сторону опыта в степени, пропорциональной различию между этим опытом и первоначальными ожиданиями, приложенными к нему»

каким образом сбалансировать организационные факторы, чтобы в организации существовал высокий уровень доверия; как следует вести себя руководителю, менеджеру, чтобы вызвать доверие сотрудников; какие факторы вызывают нарушение доверия; как увеличить доверие между фирмами