Цитаты из книг автора «Алла Купрейченко»

компетентности-некомпетентности, результативности-нерезультативности, последовательности-непоследовательности, порядочности-непорядочности, заботе-безразличии, безопасности-опасности и т. д. Помимо этого вида в современной организации, распространенными являются такие формы, как доверие и недоверие социальным ролям, сетям и категориям. Их основаниями выступают авторитет, статус, принадлежность к определенной социальной категории, формальной группе, степень заинтересованности во взаимодействии, наличие договорных обязательств, гарантий и т. д. Наряду с общими для всех видов доверия и недоверия эти формы выполняют ряд специфических функций. В частности, функции упорядочивания, регламентации, оптимизации деперсонифицированного взаимодействия в соответствии с социальными ролями; воспроизводства социальной структуры организации; самоопределения субъекта в системе ценностей, норм, целей и мотивов организации и ее социальных групп и т. д. Такие формы доверия и недоверия позволяют абстрагироваться от существующих межличностных отношений работников организации и переводят их контакты на обезличенную, формальную, деперсонифицированную основу.

могут присутствовать и сосуществовать самые разнообразные формы и сочетания доверия и недоверия. Так, различные виды и степени доверия и недоверия могут характеризовать отношения внутри отдельных подразделений, между подразделениями, между различными категориями работников (руководители и рядовые сотрудники, кадровые работники и молодые специалисты и т. д.), а также отношения с деловыми партнерами, клиентами, акционерами и другими заинтересованными сторонами.

под «собственно доверием» и «собственно недоверием» мы понимаем отношение, построенное в результате оценивания людей и объектов окружающего мира как достойных, заслуживающих доверия или, напротив, как вызывающих недоверие.

Например, предпринимательская (характеризующаяся конкурентными отношениями между сотрудниками) или бюрократическая культура («обезличенные» отношения) предполагает более низкий уровень доверия между сотрудниками, нежели органическая (комфортная и дружелюбная). Т.

выделяют четыре типа реакций оставшихся после сокращения и дают названия типов: 1) реакции страха, испуга, 2) принудительные, обязательные реакции («верные последователи»), 3) полные надежды реакции («активные адвокаты»), 4) циничные реакции («придирчивые критики») [5, 80]. Они описывают особенности каждого типа, т. е. их проявления в организационном поведении. Исходя из указанных данных, менеджеры могут выработать стратегию поведения во время сокращения, направленную на то, чтобы вызвать как можно больше реакций наиболее желательного типа – типа «полных надежды».

уменьшение количества работников в организации, неизбежно в развитии бизнеса. При этом оставшиеся после сокращения работники испытывают стресс и снижение мотивации. Для эффективного влияния на мотивацию оставшихся после сокращения сотрудников необходимо изучить факторы, определяющие их реакции на сокращение. Здесь важная роль принадлежит доверию между сотрудниками и менеджерами. Не доверяя высшим менеджерам в том, что они действительно беспокоятся об интересах работников, что они открыты, честны и компетентны, оставшиеся сотрудники деструктивным образом реагируют на сокращение. А. Мишра и Г. Спрайтзер предлагают типологию реакций остающихся в организации сотрудников. Типология построена на основе двух измерений: конструктивная – деструктивная и активная – пассивная реакции.

К специфической проблеме динамики организационного доверия – реакциям оставшихся после сокращения в организации сотрудников, обращаются в своей статье А. Мишра и Г. Спрайтзер [5, 80]. По их мнению, на то, какой именно будет реакция такого сотрудника, влияют следующие факторы: доверие к нему, наделение его полномочиями, справедливость решения администрации и возможность реорганизации его работы. Авторы считают, что периодическое сокращение, т. е.

условиях: 1) когда это ожидание поддерживается только немногими предшествующими случаями, 2) когда оно основывается почти исключительно на допущениях, предположениях и 3) когда велик уровень риска [5, 80]. Г. Джонс и Дж. Джордж считают, что можно выделить три состояния доверия: 1) недоверие, 2) условное доверие, 3) безусловное доверие [5, 80]. Условное доверие существует, пока выполняются определенные условия. Оно нарушается, если нарушаются эти условия. Безусловное доверие характеризует такие отношения, когда люди не просто делают вид, а действительно доверяют друг другу на основе общих ценностей. В этом случае доверие каждого партнера гарантировано. Условное доверие влечет за собой такое поведение, которое не требует значительных личностных вкладов или самопожертвования. Однако бывают ситуации, требующие значительных самоограничений на протяжении длительного времени при отсутствии гарантированного материального вознаграждения. В этих ситуациях условного доверия может быть недостаточно и ключевым становится безусловное доверие. Г. Джонс и Дж. Джордж отмечают, что безусловное доверие, сопровождаемое позитивными

первоначальное доверие формируется в силу следующих условий: 1) личностных: существования предрасположенности к доверию, готовности доверять у кого-то из участников взаимодействия, 2) институциональных: институционального доверия, 3) когнитивных: процессов категоризации и иллюзий контроля [5, 80]. Институциональное доверие возникает в ситуациях, когда человек верит в существование объективных обстоятельств, обеспечивающих выполнение взаимодействующими сторонами своих обязательств. Модель дает понимание, почему доверие можно считать как «слабым, хрупким», так и «сильным, крепким». Описываются условия, при которых изначально высокое доверие может рассматриваться как слабое или как сильное. Так, в начальных отношениях ожидание высокого доверия, вероятно, будет очень слабым при следующих

характеризуется признанием общности ценностей, целей и интересов взаимодействующих сторон. Отношения доверяющих друг другу людей характеризуются психологической близостью и стабильностью. Авторы подхода отмечают, что темп перехода отношений из одной фазы в другую может быть различным, иногда отношения прерываются на какой-либо стадии. Это зависит о большого числа объективных и субъективных факторов.