Глава 4. Особенности современного найма

Итак, вне зависимости от комбинаций и типов первые два этапа (первичный отбор и собеседование) в найме являются самыми важными. С одной стороны, это совершенно разные этапы. С другой стороны, в обоих случаях фокус внимания и менеджера по персоналу, и руководителя отдела направлен на:

– бэкграунд (он же опыт);

– хард-скиллы (неотъемлемый опыт, квалификация, фундаментальные знания);

– софт-скиллы (потому что все говорят, что это важно, поэтому принято считать, что чем их больше у кандидата, тем лучше);

– оральные ораторские навыки или навыки самопрезентации;

– красивое резюме, кричащее, что кандидат про «успешный успех».

Как говорилось выше, менеджер по персоналу, рассматривая резюме кандидатов, обращает внимание на его красоту и рейтинг (какие курсы, вуз, компании, язык, термины указаны в резюме) и на наличие бэкграунда, кратко пробегая глазами по скиллам и сверяя с тем, что заявлено в требованиях к вакансии.

В целом, сегодняшний поход к найму сотрудника, на мой взгляд, можно сравнить с отношениями в паре и поиском партнера. Эту версию частично подтвердил один менеджер по персоналу из «жирной» компании. В настоящее время он (т. е. она) находится в отпуске по уходу за ребенком и параллельно консультирует тех, кто ищет работу и мечется в поисках своей карьерной стратегии. Она запускала несколько тестовых версий таргетированной рекламы на свой курс (онлайн-курс по поиску работы и подготовке к собеседованию) с разными параметрами поиска и привлекала к сотрудничеству разные тематические блоги. В результате чего выяснила, что аудитория, которую волнует тема карьеры и поиска работы, живет в «сексуальных» блогах. Она объяснила это тем, что для таких людей очень важна тема партнерства.

Я же думаю, что трудоспособное и амбициозное население в принципе любит трахаться заниматься сексом любовью, пока физически может это делать. И именно по этому признаку его можно и проще всего вычислять. Хотя, наверное, с тем же успехом в бой могут идти блоги семейных психологов, блоги женщин «плюс»^[9], парные танцы и другие фильтры. Интересно, что пик сексуальной активности и деторождения как раз приходится на распиаренные «важные годы»^[10].

Аналогия с отношениями мне нравится еще и потому, что, с одной стороны, у кого не было отношений (хоть каких-нибудь), а с другой стороны, как много вы знаете гармоничных и действительно партнерских взаимоотношений между людьми?

Похожая ситуация обстоит и с работой. С одной стороны, многие имеют опыт, но в курилках и разговорах на кухне только и звучит: начальник мудак, меня не ценят, я достиг потолка, я делаю бессмысленную работу, меня не замечают, я хочу большего, ненавижу это место, скорей бы выходные, уволюсь, и т. д.

Кажется, что ошибка была совершена на этапе собеседования (оно же первое свидание), на котором все врут друг другу, ну или как минимум говорят о каком-то другом себе (вполне возможно, та самая «лучшая версия себя» проявляется именно на таких встречах).

На мой взгляд, ошибка кроется в модели поведения и стратегии, которая сильнее всего бьет тех, кто был слишком уж «лучшей версией».

На свидании это:

1) отобрать самого звездного кандидата: хорошо одетого, но не пижона, привлекательного, с хорошей фигурой и желательно с тачкой (чем дороже, тем кандидат перспективнее), с хорошими манерами и употребляющего только модные термины, желательно на английском: «…Смотря сколько details в этом пиджаке, может a price от 225 до самое дорогое 380 так как оно very очень affordable»^[11];

2) надеть все лучшее сразу (чтобы произвести впечатление и получить максимум профитов с бенефитами);

3) быть в самом «эффективном» образе (роковой женщины, мужчины мечты, звездного кандидата и т. д.)

4) говорить то, что желает услышать собеседник (например, сокрушаться о том, как много в жизни обмана, мало любви, о фокусе на здоровье, потребности в трансформациях, будущих миллиардах, жажде партнерства и т. д.);

5) достигать своих целей за счет другого человека (секс, желание выговориться, страх одиночества, потребность в похвале и т. д.).

При отборе кандидатов на работу работает та же модель и паттерны поведения, что и для первого свидания. А именно:

1) в приоритете работодатели и кандидаты из известных компаний;

2) на встречу кандидат приходит с лучшими рекомендациями, в лучшем костюме, с резюме и успешным успехом из прошлых проектов, а вакансия и задачи описывается работодателем исключительно в позитивном ключе;

2) предпочитают быть в образе «сотрудник/работодатель года»;

3) в разговоре оба говорят то, что желает услышать их собеседник (кандидат рассказывает о своей целеустремленности, умении слаженно работать в команде, ответственности и инициативности, а работодатель о том, насколько компания клиентоцентрична, поощряет свободу самовыражения, предоставляет самую белую зарплату, уважает людей и осуждает переработки);

4) планируют достигать своих целей за счет другого (ходить на работу, чтобы тусоваться, получать з/п, переждать пока накопится опыт и уйти в нормальную компанию, найти того, кто будет работать за троих, а получать з/п за одного себя, взять абы кого лишь бы закрыть вакансию, выжать из кандидата все и потом выбросить его, заменив другим пушечным мясом, и т. д.).

Модель «первого свидания» дает ложное представление о кандидате и работодателе, предлагая решать проблему завышенных ожиданий и иллюзий уже после подписания трудового договора. Основные критерии этой ущербной модели (бэкграунд, скиллы, резюме и самопрезентация) не помогают в решении задачи подобрать наилучшего сотрудника и скорее работают против участников процесса найма на рынке интеллектуального труда.

Давайте подробно рассмотрим критерии модели «первого свидания», на которые обращают внимание менеджер по персоналу и руководитель отдела, и как следует похуесосим проанализируем каждый.

Глава 5. У него жопа-то больше

Первое, на что обращает внимание каждый первый менеджер по персоналу – это опыт работы, он же бэкграунд.

Этот критерий является одним из наиболее продающих (или не продающих) в резюме кандидата и потенциального сотрудника.

Так, если кандидат работал в «Гугль», то вероятность того, что менеджер по персоналу окрестит (не видя и не слыша) такого кандидата манной небесной, почти 100 %. Правда, если не зассыт пригласить его на собеседование в свою «таксебе» компанию.

Так же как статус мужчины, который раньше встречался с Кристиной Агилерой, сильно выше того, кто встречался с малоизвестной широким кругам Ниной Валерьевной. Занимательно, что данный вывод формируется автоматически, еще до того, как становится известно что-либо о личностях бывших Нинки или Кристинки.

Наверное, автоматическая влюбленность во все, что хоть как-то соприкасалось или связано с признанным авторитетом, происходит из чувства стадности, желания идти путем наименьшего сопротивления и перекладывания ответственности на все того же «авторитета».

Это избавляет от необходимости перепроверять, думать самостоятельно и нести ответственность за принятое решение, основанное на анализе и самостоятельных выводах.

Так, компания «Гугль»^[12] – крупнейшая компания в мире, ее уже признали самой-самой (современной, высокотехнологичной, перспективной, в которой работают лучшие умы и т. д.), значит, каждый сотрудник, который прошел отбор в эту компанию, лучше тех, кто в эту компанию отбор не прошел и не работал там.

С Кристиной Агилерой так же. Богатая, талантливая женщина не может выбрать себе в мужики мудака. Только самого-самого, на кого стоит и другим обратить внимание. Уж раз Кристинка выбрала этого мужика, значит, точно (!) надо брать голубчика.

При этом сотрудник компании «Гугль» мог мыть полы, быть человеком на побегушках или его могли принять на работу из-за того, что он или она насасывал начальнику был очень выразителен в способах достижения цели и умениях похвалы, потому что ему просто повезло, или потому что его взяли для гендерного или расового баланса внутри отдела. Тысячи причин, о которых не знает никто, кроме некоторых сотрудников «Гугль». И менеджер по персоналу из другой компании не может знать об этих причинах, но при этом именно он делает выводы о крутости кандидата и «Готооооооов, целовать песок, по которому ты ходила».

Всю информацию, которую получает человек, он пропускает через свой фильтр восприятия, свою реальность. И любой факт может быть окрашен в любой тон реальности и субъективности конкретно взятого человека. Поэтому менеджер по персоналу как хочет, так и красит информацию, которую получает.

Давайте рассмотрим еще несколько вариантов, как «голый факт» может быть интерпретирован кем-то, имеющим власть и рассматривающим его как основание при принятии решения или формировании вывода.

Допустим, у нас есть среднестатистический одинокий 35-летний мужчина и среднестатистическая одинокая 35-летняя женщина, у которых (допустим) к настоящему моменту нет своей недвижимости и отношений.

Все. Больше ничего не известно.

И если спросить: «Что вы думаете об этих людях?», то скорее всего человек предположит, что у каждого из этих людей были отношения, и т. к. они одиноки, можно предположить, что отношения у них были «таксебе». Так как к 35 годам у них нет своей недвижимости, скорее всего они финансово нестабильны, и следовательно, карьера у них тоже не задалась, т. е. полный провал на личном фронте и в самореализации.

Раз у этих людей даже в самые молодые, сильные и амбициозные годы (считается, что это возраст до 35^[13]) не получилось достигнуть значимого (с точки зрения общества) результата, который они могли бы продемонстрировать (жена, муж, дети, карьера, недвижимость или движимость), следовательно, в будущем (в менее перспективные годы) они тем более не достигнут выдающихся результатов.

При этом мужчина может быть бизнесменом, вся недвижимость которого записана на его маму или детей от первого, второго, десятого… брака. А женщина, например, могла быть волонтером в Эфиопии, вернувшейся в Россию, чтобы реализовывать свои идеи и проекты на родине. Или еще сотни вариантов, отличных от «эти люди неудачники и ничего у них не получится».

Но именно так (с высокой долей вероятности) рассуждают менеджеры по персоналу, когда кандидат не имеет в своем послужном списке опыт работы в крупной международной или российской компании. Статус неудачника, плохого кандидата ставится после беглого просмотра резюме и отсутствия в нем заветных названий фирм и должностей. При этом конкретный кандидат из ООО «Негугль» может быть идеальным для конкретного работодателя и для конкретной работы. Но об этом никто так и не узнает, потому что менеджер по персоналу откажет ему в аудиенции.

Еще одна интересная гипотетическая ситуация. Допустим, мы дополнительно узнаем, что наши одинокие и не имеющие жилья 35-летние мужчина и женщина – девственники. Скорее всего выводы будут еще более суровые. Эти люди будут заклеймены как «неудачники с явными психическими отклонениями». В суровой современной реальности не иметь опыта – это еще хуже, чем иметь «плохой» опыт.

Конечно, вероятность психических отклонений в этом случае высока, но другие причины все равно могут существовать. Это может быть: одинокий образ жизни, религия, наличие принципов и убеждений, не позволяющих вступать в сексуальные отношения до свадьбы, сложности в общении, физические особенности (в т. ч. инвалидность), которые могут отталкивать часть людей. Тоже сотни вариантов, о которых люди не думают и не рассматривают, ориентируясь на «статистическую» вероятность.

Получается, что любое решение, основанное на «голых фактах», принимается исходя из реальности того, кто эти факты оценивает и интерпретирует, то есть с учетом его уровня сознания и ума или их отсутствия.

И тогда получается занимательный вывод: сам по себе опыт ни о чем не говорит. Особенно если пропускать его через чужую реальность и интерпретировать так, как получится. Скорее информация об опыте мешает, потому что дает скудный объем информации, на которой потом строятся догадки и безосновательные теории. И было бы совершенно плевать, если бы результаты от принятия тех или иных догадок и теорий влияли только на жизнь самого менеджера по персоналу. Но от его решений в том числе зависит эффективность бизнеса, процессов, качество общества в фирме, жизни людей (как бы пафосно это не звучало), непростительная «ошибка» которых заключается в том, что они не трахались до этого с Кристиной Агилерой не работали в «жирной» компании.

Тем не менее спросите самых именитых и опытных менеджеров по персоналу о том, как нанимать сотрудника и проводить собеседование. И они ответит вам: «Спросите кандидата о его опыте».

Весь фокус внимания у менеджеров по персоналу направлен на это. Опыт при просмотре резюме и на опыт при проведении собеседования. И у кого жопыт больше и лучше, тот «хороший кандидат». У кого с жопытом проблемы, у того плюс одна проблема.

И так же, как в отношениях, отсутствие или наличие опыта сами по себе ничего не говорят, так и при приеме на работу (для интеллектуального труда) наличие или отсутствие опыта как факта – это тоже бессмысленная информация.

Но именно на опыт кандидата все почти все участники процесса обращают внимания. А менеджеры по персоналу на это обращают внимание аж 20 секунд (столько в среднем тратит среднестатистический менеджер по персоналу) на первичный просмотр резюме.

20 секунд! Давайте еще раз. ДВАДЦАТЬ сука СЕКУНД, чтобы определить, подходит кандидат или нет на вакансию, про которую зачастую сам кандидат больше понимает, чем менеджер по персоналу.

Даже задача выбрать цвет платья или ногтей решается дольше. С другой стороны, очевидно, что у менеджера по персоналу опытный глаз-рентген, да и бабка-предсказательница по папиной линии.

Я, как и большинство, тоже считаю менеджеров по персоналу пидорасами не эмпатичными и не вовлеченными людьми, но в то же время понимаю, что они делают так не только потому что плохие, кривые, тупые или другое оскорбляющее прилагательное. А потому что:

1) всех все устраивает, а главное, что устраивает собственника, который всю эту девушку платит и танцует;

2) менеджер пришел в чужую работающую систему (не важно, насколько хорошо или плохо она работает). Он не может ее изменить в одиночку без команды и ресурсов. Если он, конечно, не Халк, Капитан Америка, Суперженщина или кто-то из этих ребят со способностями супергероя;

3) проявлять рвение и что-то менять – это опасная стратегия, потому что в российском менеджменте «инициатива наказуема». И если вдруг повезет, и инициатива выгорит, то заслугу чаще всего забирает начальник. А если не повезет, то каждый, кто может, будет припоминать до конца дней работы в компании о неудачной инициативе;

4) огромный объем работы (до 2000 откликов на 1 вакансию), а зачастую в работе от 4 до 10 вакансий у одного менеджера по персоналу. И это, не беря в расчет, что менеджеров по персоналу могут параллельно обязывать заниматься адаптацией, реализацией проектов, внедрением системы обучения, проводить тренинги и т. д.;

5) есть требования к KPI, при несоответствии которым начальник отдела персонала напихает «полнужопуогурцов» своим менеджерам, поэтому все делается быстро и на бумаге эффективно;

6) нет четких требований и выстроенных взаимодействий при появлении запроса на поиск того или иного человека. Самостоятельно это все продумать менеджер по персоналу объективно не может.

Какой ужас! Почему это не работает? Но у меня встречный вопрос. Почему это должно работать? Вы же не ожидаете, что, сложив платы с микросхемами на стекло, вы получите мобильный телефон? Так почему сделав аналогичное в найме есть ожидания, что процесс будет эффективным и качественным? Не должно и закономерно не получается нормального результата при бессистемной работе с инструментами, прикрытыми псевдопоказателями и псевдорезультатами.