Цитаты из книги «Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах»

Профессиональная деструкция – это разрушение, изменение или деформация сложившейся психологической структуры личности в процессе профессионального труда.

Большинство исследователей отмечают, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению набора способов выполнения деятельности, появлению устойчивого чувства усталости, снижению работоспособности и другим негативным явлениям. Таким образом, в процессе профессионализации по многим видам профессий происходит развитие профессиональных деструкций.

Например, у следователей и оперативных работников со временем усиливается такая черта, как подозрительность, у врачей-хирургов и травматологов – циничность, у педагогов – стремление учить и поучать, у бухгалтеров – педантичность, у журналистов и сетевых торговцев – общительность и напористость и т. д. Наверное, нет ни одной профессии, которая бы при длительном занятии не накладывала отпечаток на человека. С одной стороны, данная тенденция играет позитивную роль в формировании профессионализма, так как помогает человеку лучше выполнять свои обязанности или же охраняет его психику от негативных переживаний[10], с другой же стороны, профессиональная деформация делает человека однобоким, нарушает гармонию личности и затрудняет его полноценное общение с другими людьми. Поэтому процессы профессиональной изменчивости специалиста должны находиться под контролем психолога, который может помочь человеку поддерживать баланс между тенденциями узкой специализации под влиянием профессиональных требований и процессом гармоничного развития личности.

Со временем выяснилось, что если человек долго занимается какой-то деятельностью, то со временем она начинает оказывать определенное влияние на его личностные качества. Общие профессиональные цели, похожие условия труда и быта, профессиональный язык и требования к человеку со стороны профессии определяют сходство людей одной профессии в манерах деятельности, общения, поведения, формируя общие по содержанию интересы, установки, традиции. У людей одной профессии складываются близкие ценностные ориентации, особенности общения, даже манера одеваться. Таким образом, профессия может накладывать отпечаток на человека.

Еще один интересный взгляд на трудовую мотивацию высказал польский психолог Т. Томашевский, который пришел к заключению, что в труде проявляются пять основных мотивов [58]: ♦ мотив выгоды, который заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды он включает как прямую материальную, так и косвенную социальную выгоду; ♦ мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, но и опасность материального ущерба, а также опасности социального порядка; ♦ мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение; ♦ мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Проявление этого мотива будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов рабочего; ♦ мотив нивелирования проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данной рабочей группе, – в стремлении быть не хуже других, т. е. ориентация на социальные нормы.

Поэтому задача руководителя (и его менеджера по персоналу) состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребности в обмен на эффективный труд.

Чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Исследования психологов подтвердили, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить: ♦ высокую оплату труда, соответствующую затраченным усилиям; ♦ перспективу карьерного роста; ♦ хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе; ♦ комфортные условия труда; ♦ положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.).

он использовал метод анкетирования. Специалистам задавали два вопроса, суть которых сводилась к следующему. 1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало? 2. Когда вы относились к работе хуже всего и что породило это отношение? Высказанные положительные ощущения работников главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Поэтому Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

В дальнейшем «пирамида» А. Маслоу вызвала неоднозначные реакции исследователей и многочисленные комментарии [25]. И все же эта модель до сих пор используется в реальной работе, так как позволяет менеджерам по персоналу держать в поле зрения и учитывать потенциальные потребности своих работников. Более того, данная модель подвергается постоянной модификации, в результате которой «пирамида» достраивается новыми этажами, отражающими многочисленные человеческие потребности

Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделял пять уровней. 1. Физиологические потребности, к которым относятся голод, жажда, сон и секс. 2. Потребность в безопасности – эмоциональная и физическая безопасность. 3. Потребность в любви, принадлежности к малой группе. 4. Потребность в уважении, признании. Сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе. 5. Потребность в самоактуализации. Человек стремится к самовыражению и проявлению своей уникальной сущности, которая чаще всего проявляется в преобразовании самого себя и реальности.