Цитаты из книги «Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах»

Тесты. Для группового или быстрого обследования специалистов массовых профессий лучше использовать закрытые структурированные тесты, снабженные «шкалами лжи». К наиболее популярным бланковым тестам, оценивающим личностные качества претендентов на должность, относятся опросники MMPI, Кеттела и 16PF[20]. Для выявления глубинных мотивов и ценностей человека, а также его эмоциональных реакций лучше подходят открытые тесты.

Прежде чем принимать решение о профессиональном подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен четко определить необходимость такого шага и стараться использовать возможные альтернативы. К ним относятся: ♦ сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; ♦ структурная реорганизация или использование новых схем производства; ♦ временный наем;

Профотбор применяется по отношению далеко не ко всем профессиям. Для работы в качестве разнорабочего или курьера его использование нерентабельно. Профессиональный отбор наиболее востребован в следующих случаях: ♦ в таких видах деятельности, которые требуют от человека определенного набора способностей, отсутствующих у ряда людей (художники, музыканты, дизайнеры и пр.); ♦ при высоких требованиях к знаниям, умениям, навыкам работника (высококвалифицированные специалисты во всех областях); ♦ при повышенной ответственности деятельности (руководители, работники силовых структур, операторы атомных станций и пр.); ♦ если деятельность осуществляется в нормативно заданных опасных условиях – гигиенических, микроклиматических, технических, что повышает требования к здоровью кандидатов (летчики, водолазы и пр.).

Сущность и задачи профессионального отбора. Профессиональный отбор (профотбор) представляет собой систему процедур, обеспечивающих оптимальное соответствие человека и конкретного рабочего места. Необходимость применять методы отбора персонала возникает как минимум в трех случаях: ♦ во-первых, при привлечении новых работников взамен покинувших предприятие (уволившихся, ушедших на пенсию или в декрет); ♦ во-вторых, при расширении организации, когда рабочее место или новое подразделение только образуется – это, пожалуй, самый ответственный момент при формировании команды; ♦ в-третьих, при формировании резерва на выдвижение.

Особенно выгоден аутсорсинг для небольших фирм, не имеющих возможностей создать структуры полного цикла. Применение методов аутсорсинга позволяет увеличить масштабы без дополнительных затрат на наем и обучение персонала. Подсчитано, что в этом случае только прямые затраты сокращаются в 2 раза по сравнению с выполнением работ собственными силами.

В нынешнее время высокооплачиваемых профессионалов проще и дешевле не содержать в штате организации собственного специалиста, а по мере надобности привлекать для выполнения работы соответствующую стороннюю фирму, специализирующуюся на выполнении данных функций. Аутсорсинг наиболее часто применяется, когда необходимо время от времени пользоваться услугами высококвалифицированных бухгалтеров, маркетологов, IT-технологов, рекрутеров и пр.

Аутсорсинг. В этом разделе мы разобрали традиционную модель работы с сотрудниками, когда все они входят в штат компании. Однако такая модель иногда становится слишком затратной, так как на всех этих сотрудников нужно производить отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, систему медицинского страхования, предоставлять им рабочие места и оборудование. Поэтому в настоящее время все более широко встречается принципиально иной подход к использованию человеческих ресурсов – аутсорсинг.

В соответствии с данными этапами работы с сотрудниками организации у сотрудника, ответственного за выполнение данной задачи (менеджера по работе с персоналом), можно выделить ряд ведущих направлений деятельности (рис. 6.3). В небольшой организации все эти функции может осуществлять один человек, но если организация достаточно большая и имеется значительная текучесть кадров, то для работы с персоналом назначаются ответственные за наиболее трудоемкие функции: подбор персонала, обучение сотрудников и мотивация персонала и формирование корпоративной культуры. Если организация маленькая, текучесть кадров невелика, и каждый из сотрудников выполняет четко очерченные функции, то главной задачей менеджера по персоналу становится формирование и поддержание надлежащей корпоративной культуры. Для выполнения данных функций HR-менеджер должен взаимодействовать с руководителями других подразделений организации, согласуя и координируя с ними свои действия по обучению и мотивации персонала.

Можно выделить шесть основных этапов в работе с персоналом, каждый из которых имеет важное значение (рис. 6.2). Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники. Затем составляется желаемый «профиль работника», под который осуществляется профессиональный отбор. Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями. Затем периодически происходит их мотивация и обучение, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.

Традиционные схемы работы с персоналом. Стратегические подходы к развитию кадрового ресурса предприятия определяет его руководитель (или собственник). Человек, определяющий стратегию развития фирмы, планирующий ее развитие и ставящий глобальные цели развития, обычно подбирает ресурсы для достижения этих целей. Несмотря на расхожий лозунг сталинских времен о том, что «незаменимых людей у нас нет», персонал играет важнейшую роль для достижения стратегических целей – гораздо большую, чем финансовые, материальные и информационные ресурсы. Поэтому руководитель предприятия должен хотя бы приблизительно знать, сколько и каких специалистов ему понадобится на ближайшие месяцы и годы, а также какие изменения в кадровой структуре организации возможны в среднесрочной перспективе (5–7 лет). Далее функцию по работе с персоналом руководитель делегирует руководителю подразделения по работе с персоналом (его еще называют HR-менеджер), оставляя за собой подбор только ближайших заместителей или ключевых специалистов особой важности.