Цитаты из книги «Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах»

Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает проблемы по следующим причинам: ♦ готовые высококвалифицированные специалисты стоят дорого; ♦ новым работникам нужно определенное время, чтобы приспособиться к данной организации и чему-то доучиться; ♦ непрерывное развитие технологий и неизбежные перемены на рынке требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников. В настоящее время большинство передовых и интенсивно развивающихся организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры и даже корпоративные институты и университеты. Планирование профессионального обучения начинается с определения потребностей организации и состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании такого анализа планируются цели и задачи обучения, формируется его бюджет, и определяются критерии оценки эффективности образовательного процесса

В современных условиях происходит быстрое устаревание профессиональных навыков, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов коммерческого успеха и повышения конкурентоспособности предприятия.

На последнем этапе – во время итогового собеседования – следует не только узнать что-то дополнительное о кандидате, но и рассказать ему о специфике работы в данной организации, в том числе ее «темных» и слабых местах. Лучше, если о каких-то специфических трудностях новичок узнает заранее, до подписания контракта, чем выяснит это уже после подписания приказа о приеме на работу.

После прохождения беседы кандидату на должность предлагают психологические тесты на те личностные или интеллектуальные качества, которые наиболее важны для данной работы. В заключительной части собеседования следует определить соответствие ценностей и установок кандидата сложившейся в организации корпоративной культуре. Этот параметр проверяется путем сопоставления выявленных у кандидата на должность ценностных установок и жизненных правил, с одной стороны, и сложившихся в вашей организации норм и принципов – с другой. Здесь важны такие личностные шкалы кандидата, как «эгоизм – альтруизм», «честность – лживость», «трудолюбие – лень», «демонстративность – скромность», «исполнительность – инициативность» и т. д.

На следующем этапе кандидат приглашается на предприятие, где с ним проводится личная беседа, а при необходимости и тестирование. В собеседовании руководитель предприятия или его менеджер по персоналу должен затронуть ряд важных моментов из прошлой и будущей жизни кандидата на должность. Во время интервью незначительные вопросы должны чередоваться с важными с тем, чтобы усыпить бдительность кандидата и отследить его эмоциональные реакции на критические вопросы.

Технология профессионального отбора состоит из нескольких звеньев. Первый этап чаще всего ограничивается анализом присланных резюме, из которых заочно выбираются наиболее подходящие кандидаты на вакантные должности. При этом следует помнить, что резюме – это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки – опущены или преуменьшены. Вторым этапом в развитых странах обычно бывает телефонное интервью, во время которого менеджер по персоналу уточняет неясные пункты резюме и решает, стоит ли приглашать кандидата на собеседование.

Для успешного проведения профотбора необходимо последовательно выполнить следующие операции: ♦ определить набор профессионально важных качеств, необходимых для конкретной позиции штатного расписания (создание профессиограммы вакантного рабочего места); ♦ оценить опыт, личностные качества, знания и навыки кандидатов на должность (включая предварительный анализ резюме, собеседование, тестирование, оценку результатов испытательного срока работы); ♦ выбрать лучшего кандидата из всех вариантов; ♦ разработать систему включения новых сотрудников в производственный процесс (первичный инструктаж, стажировка на рабочем месте, знакомство с корпоративной культурой, наставничество, коучинг и т. д.).

Инструментальные методы. Эти методы применяются для оценки психофизиологических качеств претендента (где это необходимо): показателей психомоторики, внимания, памяти и пр. Это могут быть специальные приборы или компьютерные программы для оценки сложной сенсомоторной реакции, критической частоты световых мельканий, оценки реакции на движущийся объект и пр. К данной группе методов можно также отнести полиграф (детектор лжи), который оценивает степень эмоционального возбуждения испытуемого во время ответов на значимые для него вопросы (типа «Склонны ли вы к чрезмерному употреблению алкоголя?»).

Метод кейсов и деловых игр. Для оценки профессионально важных качеств кандидата в настоящее время широко используют кейсы и деловые игры. Сущность метода кейсов заключается в том, что испытуемому предлагают решить определенный набор производственных задач в условиях недостатка или избытка информации и дефицита времени. Такие методики проверяют как профессиональную и общую компетентность кандидата, так и его стрессоустойчивость и умение работать в команде.

♦ рекомендации (в них, как в резюме, будут избирательно освещаться в основном сильные стороны кандидата); ♦ сведения, полученные от общих знакомых; ♦ ответы на прямые запросы предыдущих работодателей; ♦ иные источники (налоговая служба и органы внутренних дел).