Цитаты из книг автора «Юрий Щербатых»

Можно выделить шесть основных этапов в работе с персоналом, каждый из которых имеет важное значение (рис. 6.2). Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники. Затем составляется желаемый «профиль работника», под который осуществляется профессиональный отбор. Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями. Затем периодически происходит их мотивация и обучение, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации.

Традиционные схемы работы с персоналом. Стратегические подходы к развитию кадрового ресурса предприятия определяет его руководитель (или собственник). Человек, определяющий стратегию развития фирмы, планирующий ее развитие и ставящий глобальные цели развития, обычно подбирает ресурсы для достижения этих целей. Несмотря на расхожий лозунг сталинских времен о том, что «незаменимых людей у нас нет», персонал играет важнейшую роль для достижения стратегических целей – гораздо большую, чем финансовые, материальные и информационные ресурсы. Поэтому руководитель предприятия должен хотя бы приблизительно знать, сколько и каких специалистов ему понадобится на ближайшие месяцы и годы, а также какие изменения в кадровой структуре организации возможны в среднесрочной перспективе (5–7 лет). Далее функцию по работе с персоналом руководитель делегирует руководителю подразделения по работе с персоналом (его еще называют HR-менеджер), оставляя за собой подбор только ближайших заместителей или ключевых специалистов особой важности.

Психологи полагают, что хотя любое столкновение влечет за собой потери, умело управляя конфликтной ситуацией, можно найти вариант, удовлетворяющий всех участников противостояния, а кроме того, противоречия могут играть и конструктивную роль, помогая решать возникающие проблемы.

Другая точка зрения связывает причину конфликтов с нарушением норм социальной справедливости, вызывающим ущемление чувства собственного достоинства. При этом сама справедливость – это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого, конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости

проявляется в желании подавить собеседника и его волю, унизить его, заставить признать свою неправоту и подчиниться. Проявление эгоизма заключается в стремлении удовлетворить только свои интересы, игнорируя потребности и желания другого человека.

Существуют разные теории, объясняющие причины конфликтов. Одно из мнений заключается в том, что в их основе лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами) [7]. В основе многих конфликтов могут лежать психологические причины: стремление к превосходству, проявления агрессивности или эгоизма. Стремление к превосходству может выражаться в необоснованной критике, обвинении, насмешке, сарказме, подчеркнуто снисходительном отношении, хвастовстве и пр. Агрессивность

Межорганизационные конфликты также могут быть источником серьезного стресса, а их особенность заключается в том, что они носят не столько персональный, сколько корпоративный характер. Например, на стороне сотрудника, вступившего в конфликт с налоговым или пожарным инспектором, находится вся его организация, которая морально будет его поддерживать. Поэтому данная категория конфликтов может даже иметь позитивное значение для цементирования коллектива фирмы. Другой характер имеют конфликты персонала с клиентами организации, например покупателями. При достаточно большом потоке клиентов у персонала организации может развиваться хронический стресс и «синдром эмоционального выгорания».

Еще одна возможная классификация конфликтов – по их локализации. В этом смысле их можно разделить на внутриорганизационные и межорганизационные. Если говорить о внутриорганизационных конфликтах, то чаще они формируются по вертикальному принципу (начальник – подчиненный), но могут возникать и на горизонтальном уровне (между коллегами). «Вертикальные» конфликты вызываются неадекватным стилем руководства или провоцируются типом корпоративной культуры, не соответствующим задачам организации

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и длительные. Первые чаще всего следствие взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Они представляют особую опасность, так как по мере их развития происходит трансформация деловых противоречий в межличностные, которые обладают особенностью разрастаться и затрагивать эмоциональную сферу личности.

Конфликт между личностью и группой может явиться следствием противоречий между ожиданиями отдельной личности, пришедшей в организацию, и сложившимися в группе нормами поведения и особенностями корпоративной культуры труда. Другая разновидность конфликта из этой группы – противоречие между руководителем и работниками фирмы. Чаще всего оно возникает из-за неадекватности стиля руководства характеру корпоративной культуры и неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Однако такая ситуация чаще всего возникает в случае назначения в уже сложившийся коллектив нового руководителя. Если же предприниматель постепенно набирает работников, такой конфликт отсутствует.