Глава 2. Ориентация на результат

2.1. Вектор "Проблема – цель – результат"

♦ Что такое ориентация на результат?

Ориентация на результат – это искусство фокусировки на достижении или даже превышении заранее намеченных целей. Этот подход требует чёткой постановки задач, высокого уровня мотивации и организованной работы, направленной на получение конкретных, измеримых успехов в заданные сроки.

Ориентация на результат также подразумевает регулярный анализ достигнутых успехов и выявление областей для улучшения. Важно не только ставить амбициозные цели, но и адаптировать стратегии в зависимости от обстоятельств. Эффективное управление временем и ресурсами играет ключевую роль в этом процессе. Успех в достижении целей часто зависит от способности команды работать слаженно, поддерживая друг друга и обмениваясь знаниями. Кроме того, важно развивать культуру обратной связи, которая способствует постоянному обучению и росту. В конечном итоге, ориентация на результат помогает не только достигать поставленных задач, но и развивать новые навыки, что ведёт к долгосрочному успеху как для отдельных людей, так и для организаций в целом.

♦ Почему важна ориентация на результат?

Ориентация на результат важна по нескольким причинам. Во-первых, она способствует повышению эффективности работы и позволяет достигать поставленных целей в установленные сроки. Чёткие ориентиры помогают командам сосредоточиться на приоритетах и избегать отвлекающих факторов. Во-вторых, такой подход повышает мотивацию сотрудников, так как они видят конкретные результаты своей работы. Это может привести к большему удовлетворению от выполнения задач и укреплению командного духа. В-третьих, ориентация на результат помогает организациям быстрее адаптироваться к изменениям на рынке и улучшать свои продукты или услуги на основе анализа достигнутых результатов. Это позволяет выявлять слабые места и предлагать решения, способствующие росту и развитию. Наконец, такой подход формирует культуру ответственности, где каждый член команды понимает свою роль в достижении общих целей, что в конечном итоге ведёт к более высокой производительности и успеху бизнеса в целом

Личности, ориентированные на результат, обладают уникальными качествами:

• Энергия и мотивация: они заряжают окружающих своим рвением и стремлением к успеху.

• Устойчивость к вызовам: словно непоколебимые скалы, они стойко выдерживают любые трудности и успешно преодолевают препятствия.

• Гибкость и адаптивность: как хамелеоны, они легко адаптируются к переменчивым условиям и новым ситуациям.

• Самоуверенность и вдохновение: их вера в собственные силы заражает окружающих, вдохновляя команду на новые свершения.

• Создание эффективных команд: они мастерски формируют сплочённые коллективы, способные достигать высоких результатов.

♦ Как проявляется ориентация на результат?

Человек, нацеленный на результат:

• Видит конечный пункт назначения так ясно, будто он уже там.

• Полностью берёт на себя ответственность за свои обязанности, не перекладывая их на плечи других.

• Не ждёт указаний сверху, а сам инициирует шаги, ведущие к поставленным целям.

• Ставит перед собой амбициозные задачи и неуклонно движется к их выполнению.

• Постоянно анализирует полученные результаты, извлекая уроки для дальнейшего совершенствования.

♦ Успех в формировании ориентации на результат

Для развития этой компетенции необходимы:

• Глубокое погружение в теорию вопроса.

• Применение полученных знаний на практике.

• Адаптация методик к реальным условиям жизни и рабочей среды.

♦ Целеполагание и ключевые факторы успеха

Постановка целей

Цель – это маяк, освещающий путь к желаемому будущему. Чтобы этот свет был ярким и верным, цель должна соответствовать следующим критериям:

• Формулировке, наполненной позитивной энергией (она должна говорить о том, что вы хотите получить, а не избежать).

• Контролируемости (вы должны иметь возможность управлять процессом её достижения).

• Ощутимости (результат должен быть виден, слышен или ощутим).

• Учитывать окружающую среду (время, место и контекст, в которых будет достигнута цель).

• Обеспечивать безопасность (без риска для вас и окружающих).

• Быть обеспечена необходимыми ресурсами (инструменты для выполнения задачи должны быть доступны).

• Иметь чёткое начало (первый шаг к достижению цели должен быть ясным и понятным).

♦ Типология целей

Цели бывают разными: простыми и сложными, краткосрочными и долгосрочными, масштабными и локальными. Важно уметь выбирать правильный тип цели в зависимости от ситуации.

♦ Методики постановки целей

Существует множество подходов к целеполаганию: SMART, методика Брайана Трейси, система сбалансированных показателей (BSC), ментальные карты и другие. Выбор метода зависит от особенностей задачи и текущей обстановки.

♦ Ошибки при постановке целей

Среди наиболее частых ошибок можно выделить:

• Зацикленность на цели, игнорируя изменения вокруг.

• Откладывание радости до момента достижения результата.

• Принятие чужих целей, которые не совпадают с вашими истинными желаниями.

Избегайте этих ловушек, регулярно пересматривая свои цели и проверяя их соответствие вашим внутренним убеждениям.

♦ Результативность и эффективность

Результативность показывает, насколько вам удалось достичь запланированного, тогда как эффективность демонстрирует, насколько разумно использовались ресурсы для этого. Эффективность позволяет понять, насколько грамотно вы распределяли свои силы и средства для реализации задуманного.

2.2. Факторы результативности и технологии преодоление барьеров

Факторы результативности включают в себя совокупность внешних и внутренних условий, влияющих на продуктивность труда.

Внутренние факторы связаны непосредственно с работником и включают:

• Способности: интеллектуальные, физические и эмоциональные ресурсы.

• Личностные и деловые качества: черты характера, навыки и опыт.

• Понимание рабочей роли: осознание своих обязанностей и ожиданий.

• Специфика взаимоотношений: взаимодействие с коллегами и руководителями.

• Здоровье: физическое и психическое благополучие.

• Мотивационные феномены: внутренняя мотивация и стремление к успеху.

• Внешние факторы, напротив, зависят от окружающей среды и организации:

• Физические условия работы: рабочее пространство, оборудование и инструменты.

• Руководство и стиль управления: подход начальника к управлению коллективом.

• Организационная культура: нормы, традиции и ценности компании.

• Конкурентная среда: наличие конкуренции внутри и вне организации.

Многие внутренние факторы уникальны для конкретной профессиональной деятельности, включая способности, личные и профессиональные качества, а также понимание рабочих ролей. К числу объективных факторов относятся мотивационные феномены.

♦ Тип мотивации

Мотивация влияет на результативность через два основных аспекта: достижение успеха и избегание неудач. Мотивация достижения успеха связана с желанием справляться с трудностями, улучшать результаты и превзойти конкурентов. Она способствует развитию уверенности в себе и стремлению к самосовершенствованию. Люди с такой мотивацией обладают следующими характеристиками:

1. Предпочтение сложных задач: они чаще всего работают над задачами средней сложности, где мотивация достижения проявляется максимально.

2. Личная ответственность: готовность брать на себя обязательства в ситуациях умеренного риска, когда успех зависит преимущественно от собственных усилий.

3. Обратная связь: стремление получать точные данные о результатах своей работы.

4. Новаторский подход: склонность искать новые методы и подходы для повышения эффективности.

Люди с выраженным стремлением к успеху смотрят на мир оптимистично, видят в проблемах возможности для роста и развития. Они полагаются на собственные силы и постоянно совершенствуют свои навыки.

Мотивация избегания неудач заключается в стремлении избегать ошибок и негативных последствий, особенно в ситуациях, когда оценка деятельности осуществляется публично. Люди с таким типом мотивации могут испытывать тревогу и сомнения относительно своих возможностей. Несмотря на усиленную работу, неожиданности и препятствия могут снижать их производительность. Важнейшими элементами этой мотивации являются страх перед критикой и ощущение стыда.

Таким образом, обе формы мотивации ориентированы на достижение результата, однако поведение, эмоции и стратегии достижения у этих групп людей кардинально различаются.

♦ Оптимальный уровень мотивации

Согласно закону Йеркса-Додсона, существует прямая зависимость между уровнем мотивации и качеством выполненной работы, которая достигает своего пика при среднем уровне мотивации. Этот феномен называется оптимумом мотивации. Закон содержит два ключевых положения:

1. Рост мотивации повышает эффективность, но только до определённого предела. При превышении этого порога эффективность начинает падать.

2. Чем сложнее задача, тем меньший уровень мотивации требуется для её успешного выполнения. Например, для решения сложных задач оптимальный уровень мотивации составляет около 2–3 баллов по десятибалльной шкале, тогда как для простых задач – 7–8 баллов.

♦ Ведущие мотивы

Мотивация как центральная категория в психологии имеет несколько трактовок:

1 Побуждающая сила: источник активности и действий.

2 Опредмеченная потребность: объект, удовлетворяющий потребности.

3 Осознанная потребность: осознанное стремление к чему-либо.

4 Намерение: принятое решение, направленное на достижение цели.

5 Черты характера: устойчивые свойства личности.

6 Процесс формирования мотива: переход от потребности к намерению.

♦ Основные типы мотивов

1. Мотив вознаграждения: работник стремится к высокому уровню производительности, ожидая материального поощрения или карьерного роста.

2. Социальный мотив: сотрудники действуют ради признания и уважения со стороны коллег и начальства. Важно чувствовать себя частью команды и получать одобрение окружающих.

3. Процессный мотив: работа сама по себе приносит удовольствие, особенно если она связана с творчеством или взаимодействием с людьми. Такие работники нуждаются в свободе выбора методов и подходов.

4. Мотив достижения: сотрудники нацелены на постоянное улучшение своих результатов и достижение амбициозных целей. Им важны ощущения успеха и личного прогресса.

5. Идеологический мотив: приверженность общим целям компании становится личным интересом сотрудника. Это характерно для командных игроков, разделяющих корпоративные ценности.

Эти типы мотивов помогают понять, каким образом различные факторы влияют на продуктивность работников и как организация может поддерживать высокий уровень мотивации среди персонала.