Цитаты из книги «Техники успешных руководителей. Коучинг, развитие, мотивация сотрудников.»

сотрудники соблюдают правила, если согласны с ними или получают негативные последствия при их несоблюдении.

Потом однажды он случайно опаздывает на 5 минут, и если нет реакции руководителя, то он уже начинает прикладывать меньше усилий на то, чтобы придти вовремя, начинает регулярно задерживаться на 5 минут, и однажды приходит на 10 минут позже. Если снова нет реакции и негативных последствий, то в скором времени он сочтет более важным по дороге на работу заскочить за кофе (ведь лучше придти бодрым и активным, чем вовремя) и опоздает уже на 15 минут. Если на этот раз руководитель обратит на это внимание, то сотрудник поймет, что на самом деле «приходить вовремя» означает в этой компании «опаздывать не более чем на 10 минут». Таким образом, протестировав границу, он определил ее реальное расположение.

Если у человека сильно развито стремление тестировать границы, то он будет сам их нарушать и наблюдать, приводит ли это к значимым для него негативным последствиям. Если данная черта менее выражена, то он будет тестировать их пассивно – наблюдая за другими сотрудниками, которые их нарушают.

– наличие контроля и отрицательных последствий за нарушение правила (мало кто перебегает дорогу при наличии видеокамеры и полицейского, если бы он мог прямо на месте вас оштрафовать)

Резюме Такие слова, как «молодец! Отличная работа! Я тобой горжусь!», отлично работают для сотрудника с признанием, но будут пустым звуком для мотиватора «развитие».

Лайфхак: Для повышения мотивации хвалите его индивидуально, обязательно поясняя, что именно вам кажется успешным в его работе, общие слова не приведут к желанию работать еще лучше. Говорите максимально конкретно, используйте факты. Например «результативность твоих звонков выросла в два раза, это хороший результат» или «твой профессионализм растет – ты уже самостоятельно, без моей помощи решил вопрос с клиентом», «ты хорошо отработал возражение клиента о предыдущем опыте работы с конкурентами. Я рад, что ты так хорошо разобрался с наполнением конкурентных товаров».

Например: Если он выполнит план по звонкам клиентам, вы попросите самого опытного менеджера прослушать один звонок и дать ему обратную связь, что можно улучшить. Или даже просто дадите ему запись звонка самого успешного менеджера, чтобы он взял себе в работу какие-то новые инструменты. Внешние и внутренние тренинги, покупка профильных книг для общего пользования –все это можно использовать для мотивации сотрудника на более результативную работу. При этом, так как сотрудник может проходить обучения ради обучения, важно заранее обсуждать с ним, как он будет внедрять полученную информацию в работу и на улучшение каких именно его показателей вы можете рассчитывать после прохождения им этого обучения.

Таким сотрудникам для эффективной работы нужно, чтобы он сами себя считали профи. Поэтому они любят учиться, узнавать новое в рамках сферы своей деятельности, они могут даже сами запрашивать у руководителя информацию о том, что у них НЕ получается и что еще им можно улучшить в своей работе. Ответственность за негативный результат они часто полностью берут на себя – «скажи мне, что я сделала не так с клиентом?», «наверное, это я накосячил», «у меня уволился сотрудник – наверное, это из-за меня».С одной стороны, данная позиция стимулирует таких людей постоянно самосовершенствоваться. Анализировать и улучшать свою работу самостоятельно. Но есть и минус – так как они часто чувствуют себя недостаточно подготовленными, они имеют тенденцию откладывать начало работы. «я еще не готов звонить клиентам, мне нужно более детально изучить наши предложения», «эта анкета не достаточно хороша, чтобы пускать ее в работу, я хочу сначала ее доработать», «я не готов быть руководителем, мне нужно сначала пройти годовое обучение. Вот я и подходящий курс уже подобрал».Но дело в том, что и после обучения они могут чувствовать себя все еще не готовыми. Поэтому оценку их готовности вам важно взять на себя. Если вы считаете, что сотрудник уже давно готов – сообщите ему об этом, возьмите ответственность на себя – «я, как руководитель, вижу, что ты уже готов к работе с клиентами. Да, пробелы есть. Но мой опыт показывает, что их лучше закрывать уже в процессе работы. Именно работа с клиентами и покажет нам, что именно нужно еще подтянуть. Так твое развитие пойдет быстрее». Сотрудникам с мотиватором развитие обычно более интересен сам процесс развития и самосовершенствования, чем конечный результат задачи. Они готовы обучаться бесконечно, поэтому с ними особенно важно расставлять приоритеты в обучении и использовать саму возможность обучения – как мотивацию за сверхвыполнение поставленных задач.

Признаки мотиватора «развитие»: Людям с мотиватором развитие важна их внутренняя оценка собственной компетентности. Если они считают внешнюю оценку своей работы необъективной или незаслуженной, то это не будет их мотивировать. Даже наоборот, они могут заподозрить, что их пытаются подбодрить общими словами именно потому, что конкретно хороших фактов в их работе нет. А значит, они некомпетентны.

Для увеличения мотивации сотрудника с признанием, во-первых, при постановке задач подчеркивайте показательность результата. Во-вторых, хвалите сотрудника, лучше всего прилюдно. Критикуйте его строго наедине, используя все правила негативной обратной связи – правило бутерброда (плюс-минус-плюс), одно критическое замечание за один разговор, принцип факт-следствие.