Цитаты из книги «Бирюзовое управление на практике»

Следующий страх — это страх потери управления, который могут испытывать руководители. Чтобы понять их опасения, представь, что ведёшь автомобиль и тебе вдруг надо отпустить руль. Чтобы помочь руководителю преодолеть этот страх, следует показать ему, что он и так уже потерял управление.

Самой распространённой фобией, с которой ты встретишься, будет страх изменений. Чтобы развеять опасения, нужно предоставить всем желающим максимальное количество информации. Ещё один очень хороший ход — прежде чем приступать к переменам, договориться об их обратимости. Вообще-то это подразумевается по умолчанию: ведь если вместо ожидаемых плюсов мы увидим сплошные минусы, то будет логично восстановить статус-кво. Но необходимо предварительно озвучить это условие. Благодаря этому нам будет проще сделать шаг вперёд, сознавая, что мы всегда сможем отыграть назад. Тем более что есть смысл именно так, методом проб и ошибок, осуществлять переход на новую систему, оставляя только то, что действительно работает.

Есть универсальная схема работы со страхами. Надо последовательно задать себе или другому следующие вопросы. Ради чего мы на всё это идём: каковы ожидаемые плюсы того или иного изменения? Каким может быть самое страшное негативное последствие данного изменения? Каким образом мы можем это предотвратить? Какие меры можно будет предпринять, если нежелательное явление всё-таки произойдёт?

натуры и «люди-моторы», предпочитающие активные действия долгим раздумьям и тщательному планированию. Эффективность — в первую очередь это впечатлит владельца компании и финансовую службу, которая отвечает за то, чтобы денег всегда хватало. Также это важно для людей с аналитическим складом ума, которые всё раскладывают по полочкам и измеряют в цифрах, чтобы выбрать наилучшее решение. Целостность, честность, открытость — всё это очень нужно маркетингу, потому что позволяет запускать сарафанное радио, распространяющее информацию о компании и её предложениях. А ещё эти преимущества чрезвычайно ценны для управления персоналом, потому что составляют основу корпоративной культуры. Если же говорить про рядовых сотрудников, то это очень важно людям доброжелательным и творческим. Высвобождение времени и сил — этого вечно не хватает любым руководителям. Их наверняка привлечёт возможность не заниматься микроуправлением и постоянно лично не отслеживать то, что происходит, в страхе, что без них всё сразу же рухнет. Автономность и свобода принимать решения очень понравятся всем сотрудникам, готовым брать на себя ответственность. Это позволяет найти оптимальный вариант: с одной стороны, выполнить свою работу, а с другой — сделать её наиболее удобным для себя образом, да при этом ещё и почувствовать себя творцом своей судьбы, а не винтиком в чьём-то механизме.

выгоды. Гибкость и скорость — это может заинтересовать в первую очередь отделы, которые отвечают за развитие, потому что тут нужно быстро принимать решения. Этим преимуществом также вдохновятся творческие

Хорошая альтернатива — попробовать по-новому взглянуть на старые проблемы, которые не получилось преодолеть за всё это время. Такой подход всегда проще даётся, так как хуже никто уже точно не сделает, а успех сразу продемонстрирует преимущества бирюзового управления.

Теперь сама технология. Тестирование проводится анонимно, на какие-то вопросы можно не отвечать. Для нас это будет сигнал: раз человек не может или боится дать ответ, значит, что с данной сферой деятельности всё обстоит совсем уж нехорошо, а это соответствует чёрному цвету управления. Если же ни один из предложенных вариантов не подходит, а предлагается свой собственный, то это синий цвет: в данном случае респонденту важен даже не результат тестирования, он стремится показать свою уникальность. Надо отметить, что данное тестирование вовсе не обязательная составляющая перехода к бирюзовой парадигме. Ты можешь произвести оценку текущего состояния и выбрать, что следует изменить в первую очередь, самостоятельно или же обсудив это с коллегами. Главное — в любом из этих случаев не навешивать на организацию ярлык. В каждом человеке и в каждой организации всегда в той или иной степени присутствуют все цвета, и наша цель не оценить цвет, а понять, что делать.

здесь поможет тестирование компании, которое выявит преимущественный цвет текущей системы управления. Используемые в анкетах вопросы позволят нарисовать определённую организационную палитру, но это даже не главное. Тестирование больше нужно для того, чтобы увидеть, каким сотрудники видят идеальное управление, и, опираясь на мнение коллектива, вступить на путь бирюзового управления именно там, где это особенно важно для сотрудников. Таким образом, ты получишь хороший срез текущего положения дел и понимание того, куда люди стремятся, то есть что в первую очередь будет пользоваться их поддержкой. Также это однозначно ответит на вопрос о готовности твоей компании.

очень важно не удариться в другую крайность — изменения ради изменений, или для галочки. Это ещё одна причина, по которой гипотезы ценности и роста должны формулироваться, а результаты и качество их проверки — обсуждаться. Главное — обязательно хвалить людей за инициативу и поддерживать их готовность увидеть любые новые возможности, а также работать над проверкой гипотез, чтобы на пути изменений не возникало никаких барьеров — как административных, так и психологических. Тогда сама культура таких изменений, применённая в том числе к структуре компании и правилам взаимодействия внутри неё (а это вовсе не табу для проверки гипотез ценности и роста), даст необходимую гибкость управления для всей организации.

Получается, что снятие барьеров для простых изменений позволяет компаниям очень быстро трансформироваться, потому что надо проверять очень много гипотез. А динамика изменений позволяет случиться многим хорошим вещам.