формализуемых) знаний и информации.
o Повышение профессионального уровня и компетенций сотрудников.
o Инициирование самообразования.
o Формирование обучающей среды.
o Сокращение затрат на обучение персонала.
o Тиражирование лучших профессиональных практик, идей, технологий.
Цитаты из книги «Управление знаниями самообучающейся организации. Практическое руководство»
121
Хранилище создаваемого интеллектуала компании:
o всех идей и лучших практик;
o извлечённых уроков и проектных документов;
o профилей сотрудников;
o всей информации сообществ (все записи и библиотеки);
o всего обучающего материала и контента;
o накопленных вопросов и ответов на них по всем тематикам.
• Корпоративная библиотека:
o Подключение к профессиональным тематическим онлайн библиотекам.
o Создание собственной библиотеки каждым сотрудником с возможностью поиска по ней у других сотрудников, но без возможности распространения (с целью не нарушения авторских прав).
o Структурирование информации и знаний в организации.
Описание инструмента управления знаниями:
• Единое систематизированное информационное хранилище компании. Зачастую реализуется в виде общекорпоративной папки, в лучшем случаем на корпоративном портале.
Назначение инструмента управления знаниями:
• Все, что связано с технологиями и бизнес-процессами, на что у компании имеются права (собственные материалы или материалы партнёров):
o Описание решений, бизнес-процессов, инструкций и стандартов в области работы с технологиями, пособий, шаблонов, руководств, которые бы разъясняли, где и в каких случаях применять ту или иную технологию.
Метрики – это показатели, которые отражают динамику развития инструмента управления знаниями.
КПЭ – это показатели, которые отражают влияние инструмента управления знаниями на организацию в целом и сотрудников в частности.
Концепция управления знаниями в самообучающейся организации должна включать в себя:
• Стратегию и цели СУЗ.
• Любое количество инструментов СУЗ.
• По каждому инструмент проработанные элементы СУЗ.
• Реализацию инструментов на ИТ-системах.
• План по развитию корпоративной культуры самообучающейся организации
Человеческий капитал – все то, что касается людей: не только их интеллект, знания и опыт, но также и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде. Человеческий капитал прирастает двумя способами:
• компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников,
• максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании.
Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура.
Позволяющие повысить продуктивность и качество аналитической работы, лучше и быстрее находить необходимые знания:
o База знаний;
o Wiki и информационное картирование;
o Профиль сотрудников;
o Exit interview;
o Сервис вопросов и ответов.
• Повышающие эффективность коммуникаций:
o Сообщества профессионалов (рабочие группы);
o Системы документооборота;
o Мессенджеры;
o Электронная почта.
Развивающие компетенции и навыки сотрудников, повышающие общий уровень знаний:
o Традиционное, дистанционное, самообучение;
o Наставничество, экспертная поддержка;
o Поиск и/или приобретение различной информации.
О проекте
О подписке