Цитаты из книг автора «Татьяна Кожевникова»

причина существования функции HR в компании.

С HR-миссией всё обстоит ещё проще. Миссия – это raison d’être или

сократить до 7–10 лет. У каждой организации есть видение в бизнес-смысле этого слова, соответственно HR-видение должно вытекать из видения всего бизнеса, но быть «про людей».

Видение (vision) – это увлекательная картина будущего компании на горизонте 10–15 лет. Если компания небольшая, то этот срок можно

Подведем основные итоги главы 3 Директор по организационному развитию – это «любопытный дельфин, который всем интересуется». Организация развивается по многим направлениям: изменяются бизнес-процессы и структура, приходят и уходят люди, внедряются новые технологии, модифицируется корпоративная культура. Директор по оргразвитию должен быть не просто в курсе всех этих изменений, но иногда инициировать и лидировать в них. А кадровое администрирование могут осуществлять компьютеры и внешние аутсорсинговые компании.

культуре, которая, как известно, «ест стратегию на завтрак». Культура представляет собой совокупность неформальных правил организации и отвечает на вопрос: «Зачем мы это делаем?» Этот компонент организации включает в себя: – систему внутренних коммуникаций, – управление вовлеченностью работников и продвижение корпоративных ценностей, – управление устойчивым развитием и корпоративная социальная ответственность: взаимодействие с местным сообществом, вопросы экологии как окружающей среды, так и офисов/производственных площадок, продвижение здорового образа жизни, взаимодействие с семьями работников, поддержка бывших работников-пенсионеров, частно-государственное партнерство в сфере развития системы здравоохранения, обеспечения жильём и образования в регионах присутствия, культурные инициативы, волонтёрство и благотворительность.

на бизнес-процессах и отражать развитие технологий. Структура включает в себя: – распределение функционала между генеральным директором и его первой линейкой подчинения, – количество и виды структурных подразделений, критерии отнесения подразделения к тому или иному типу, соотношение front office и back office, – количество уровней в организации, – систему грейдов и систему оплаты труда (в том числе соотношение между постоянным и переменным вознаграждением).

Третий компонент организации – структура. Она должна основываться

Понимание бизнеса и потребностей клиентов, а также того, как организационные решения влияют на финансовые показатели, помогает HR-директору на равных принимать участие в дискуссиях на заседаниях правления компании, которые на первый взгляд не имеют никакого отношения к кадровой тематике.

Бизнес-процессы и технологии влияют на индустриальные нормы численности, разбираться в которых очень полезно для директора по персоналу, стремящегося стать директором по организационному развитию. К индустриальным нормам численности относятся, например, следующие показатели: – количество смен, необходимых на производстве, оно определяется продолжительностью смены (12, 8 или 6 часов для производств с вредными условиями труда, количеством дней отпуска (он длиннее для вредных производств) и характером производства – непрерывное или нет, – количество работников в смену, оно зависит от производственного оборудования, например, количества пультов контроля и управления производственными процессами на заводах или числа кассовых