Цитаты из книг автора «Татьяна Кожевникова»

Десять заповедей Google, например, выглядят таким образом: 1. Интересы пользователей превыше всего. 2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо. 3. Чем быстрее, тем лучше. 4. Мы верим в демократию в Интернете. 5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер. 6. Бизнес должен приносить пользу всем. 7. Информации больше, чем кажется. 8. Информация должна быть доступна всем. 9. Серьезным можно быть и без галстука. 10. Всегда можно сделать лучше.

Вербальным выражением официальной культуры являются видение, миссия, корпоративные ценности и Кодекс этики. • Видение – это увлекательная картина будущего, которая отвечает на вопрос «Куда движется организация?». • Миссия – краткое определение того, зачем организация существует, какова ее основная цель или продукт. Миссия отвечает на вопрос «Зачем?». • Ценности – это философия, которая определяют принципы поведения сотрудников внутри организации и их взаимоотношения с внешним миром – клиентами, партнерами, акционерами и обществом в лице государства. Они отвечают на вопрос «Как?».

Видение (vision) – это увлекательная картина будущего компании на горизонте 10–15 лет. Если компания небольшая, то этот срок можно сократить до 7–10 лет. У каждой организации есть видение в бизнес-смысле этого слова, соответственно HR-видение должно вытекать из видения всего бизнеса, но быть «про людей».

Другая важная область, где бизнес ждет от HR-директора существенного вклада, это корпоративная культура и имидж компании как привлекательного работодателя.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ЭТО ТО, КАК ЛЮДИ ВЕДУТ СЕБЯ, КОГДА ИХ НИКТО НЕ ВИДИТ И НЕ КОНТРОЛИРУЕТ.

«Знаете ли вы, чем отличаются английские слова involved (вовлечённый) и committed (преданный)? В омлете с ветчиной курица involved, а поросёнок committed».

Высокая вовлеченность – это совокупность трёх поведенческих индикаторов: готовность сотрудников позитивно отзываться о компании, продолжать в ней работать и готовность показывать исключительные результаты для успеха компании.

Чем эффективнее организация, тем проще её система вознаграждения и тем меньше административных и человеческих ресурсов она требует. Сложные и хаотичные системы существуют в компаниях, где недостаточно развиты компетенции руководителей, и они пытаются управлять персоналом с помощью «депремирования», полиграфа, штрафов, перлюстрации электронной почты, премий по оценке руководителя, коэффициентов трудового участия и прочих неэффективных или незаконных методов.

Результаты почти всех обзоров вовлеченности показывают, что сотрудникам недостаточно информации о том, что происходит в компании, куда она движется и какие планы у руководства.

Коммуникация ценностей компании прямо или косвенно идет в ходе всего обучения. Как выглядит учебный центр, как ведут себя тренеры, какая обстановка складывается в ходе курса, как проходит обсуждение практических кейсов, как организованы перерывы на кофе и обед – все это скажет о культуре компании намного больше, чем плакаты с миссией и ценностями, развешанные по стенам. Особенно это актуально для обучения новых сотрудников.