Цитаты из книги «Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат»

Например, стрессоустойчивость к агрессии лучше оценивать в формате ролевой игры, стрессоустойчивость к многозадачности — кейсом, а стрессоустойчивость к изменению рабочих часов — при помощи проективных вопросов или методом «Три плюса и три минуса» (об этих и других методиках вы можете более подробно прочитать в книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»3). То есть, оценивая просто стрессоустойчивость, вы рискуете оценить не тот ее аспект, который важен для этой вакансии.

Некоторые обучающие и тренинговые компании предлагают тренинги и курсы повышения квалификации для частных лиц. В том случае, если платит сам человек, а не организация, где он работает, тренинговая компания не ограничена в возможностях «свести» участника обучения с потенциальными работодателями. Более того, многие позиционируют этот факт как свое конкурентное преимущество: «Мы не просто обучаем, а еще и помогаем в трудоустройстве».

В этом случае вы можете провести бесплатный тренинг, что поможет найти требуемых сотрудников.

И производственные компании, и компании, где речь идет о привлечении более квалифицированного линейного персонала, в большинстве своем отмечают, что наиболее эффективная сумма — 20–50% от оклада рекомендованного и прошедшего испытательный срок кандидата.

«Рекрутера» следует премировать. Сейчас многие компании заранее определяют и систему премирования. Как правило, премия выплачивается после того, как рекомендованный кандидат проходит испытательный срок. Если он его не проходит, то и премирования не будет, что вполне резонно. Из опыта компаний и своего личного могу сказать, что в этой ситуации многие сотрудники компании превращаются в активных рекрутеров: то есть не просто порекомендуют, если кто попросил или под руку подвернулся, а начинают мониторить рынок, сознательно встречаться с людьми из компаний-конкурентов.

На штендере, плакате или ином визуальном носителе располагается фотография команды или части команды, которая излучает позитив и представляет собой портрет потенциальных кандидатов (люди определенного возраста, пола, национальности).

Многие компании совмещают объявления о наборе персонала с рекламой самой компании (например, гипермаркеты, McDonalds), что позволяет разделить бюджет с маркетинговым подразделением и делает такую рекламу более доступной.

Привлекает более низкий уровень персонала, чем через Интернет.

Все меньше отклик молодежи, привыкшей пользоваться Интернетом.

Привычно. Не привлекает любопытствующих: если уж человек покупает такую газету, то он явно заинтересован в новой работе.