Цитаты из книги «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?»

Возможности самореализации, гибкий подход, деньги, стабильность отношений.

Амбиции, окружение, результат, уровень вознаграждения.

Герц­берг, разделяют понятия «мотиватор» и «гигиенический фактор».

Очень многие руководители склонны приписывать сотрудникам собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении

Знание карты мотиваторов при управлении людьми — все равно как наличие карты и компаса для капитана корабля,

Важно также знать, от чего зависят бонусы. Бонус должен соответствовать зоне ответственности сотрудника: если сотрудник отвечает за продажи, а не за прибыльность, то его бонус должен базироваться на объеме продаж.

тип референции, а также референтные факторы; уровень обучаемости и стремления к дальнейшему профессиональному росту в случае, если он станет руководителем; с чем связана его уверенность в том, что он исчерпал все возможности роста на занимаемой им позиция. Если она связана с тем, что он объективно ее «перерос», то новое назначение может привести к новому подъему и дополнительной мотивации, если же это его жизненная позиция, вызванная завышенной самооценкой, то его назначение на более высокую позицию может окончиться неудачей; предпочтительный стиль менеджмента; отношение к наставничеству: позитивное, негативное, нейтральное; причины желания сделать карьеру: только для удовлетворения амбиций или для решения задач более высокого уровня; склонен ли он будет самоутверждаться за счет других, степень его конфликтности и зоны конфликтности при общении по вертикали.

Опережающие тренинги. Это очень интересный прием, который был мною успешно опробован и внедрен. Опережающий тренинг подразумевает тренинг тех навыков и моделей поведения, которые не требуются в полном объеме на текущей должности, но будут необходимы при дальнейшем росте сотрудника. Это могут быть основы менеджмента для рядовых сотрудников, входящих в кадровый резерв нашей компании, финансы для тех, кто пока не вовлечен в бизнес-планирование, и т.д. Такие тренинги ценны тем, что позволяют нам увидеть сотрудников в нетипичных для них ситуациях и в значительной степени спрогнозировать их дальнейшее поведении в случае продвижения. А для сотрудников это свидетельство того, что мы видим потенциал их развития в компании, и это является для них дополнительным фактором мотивации.

Планирование карьеры должно стать непрерывным процессом с ежегодной «ревизией». Технологий планирования карьеры может быть несколько, рассмотрим одну из них — планирование успеха.

ситуация интервью очень хорошо подходит для определения потенциала развития сотрудника, поскольку сама по себе предполагает, что мы можем задавать множество вопросов и «задачек», не объясняя кандидату целей, которые мы этим преследуем. В обычной рабочей ситуации использование оценочных методик может вызывать недоумение сотрудника или ожидание изменений в ближайшем будущем. Поэтому лучше заранее оценить как можно больше компетенций и необходимых зон развития кандидата.