Цитаты из книги «Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников»

Ловушку сравнения мы рассмотрим с вами с точки зрения двух аспектов. Первый — «У соседа всегда трава зеленее и корова дает больше молока», или «Хорошо там, где нас нет». Второй — потребность человека объективно удовлетворена, но ему обидно, что у кого-то ситуация лучше. В отличие от первой ситуации это не заблуждение или домысел, а точное знание.

Такая ловушка возникает, когда человек видит в будущем карьерном или профессиональном росте только то, что хочет видеть, только парадную сторону медали.

Не удержусь от каламбура: теории справедливости Адамса15 уделяется несправедливо малое внимание в разных статьях и обучающих курсах, особенно по сравнению с иерархией потребностей Маслоу. Но я считаю, что недостаточное внимание к тому, как люди субъективно воспринимают справедливость или несправедливость оценки их самих или их труда, очень часто приводит к конфликтным ситуациям и демотивации. В 1963 году Джон Стейси Адамс выдвинул свою теорию мотивации, которая была названа теорией справедливости мотивации труда. Если изложить ее вкратце, то получится следующий тезис: люди могут быть мотивированы или демотивированы не только на основе удовлетворения/неудовлетворения своих потребностей, но и на уровне осознания справедливости/несправедливости полученного. Несколько примеров ловушек справедливости, которые, к сожалению, нередко приходится наблюдать, помогут нам плавно подойти к тому, как обойти опасные места.

Итак, вопросы и алгоритм интерпретации ответов:

То есть, по сути, ей важны не деньги как таковые, а справедливость в оценке ее результатов. В ходе обсуждения мы поняли, что эффективной нематериальной мотивации, которая позволила бы выделить Галину из числа других, не было. В итоге разработали несколько идей, которые руководителю надо было прощупать на предмет того, что сработает эффективнее.

Итак, сами вопросы: Зачем нужна карьера? Зачем люди делают карьеру? Проанализируйте, какие есть плюсы и минусы в карь­ерном росте. Почему некоторые стремятся постоянно увеличивать свой уровень дохода, а другие — нет? Каким должен быть хороший/успешный Х? (Вставляем название профессии/должности.) Например, руководитель, key account manager, маркетолог. Что значит хороший (интересный, комфортный, с которым приятно работать) подчиненный, клиент, проект/вид деятельности? А через некоторое время используйте вопрос-перевертыш: что значит плохой (неинтересный, некомфортный, с которым неприятно работать)? Потом сопоставьте полученную информацию, чтобы быть максимально уверенным в достоверности результата.

Нередко встречается ложная мотивация и при выборе профессии, причем как на старте карьеры, так и при желании сменить профиль деятельности. Исходя из своего опыта, скажу, что чаще всего причина либо в недостатке информации, либо в однобоком видении ситуации. Чаще всего такой взгляд обусловлен тем, что, желая перемен, сам человек (а иногда и его руководство) видит только «парадную сторону медали».

HR, владеющий технологией использования проективных вопросов, использовал вопрос, который мы с вами уже знаем: «Зачем люди делают карьеру?» Ответ был таким: «Это статус, престиж, в конце концов». После чего мужчина прямым текстом добавил: «Мне скоро сорок, а я все еще рядовой технолог.

Марина, успешная сотрудница отдела корпоративных продаж, неоднократно говорила своему руководителю, что очень хочет карьерного роста. На определенном этапе не было подходящей вакансии, так что Марина, у которой были прекрасные результаты и отличные отношения в коллективе, удовлетворялась ответом: «Мы бы рады тебя продвинуть, но, сама видишь, нет пока вариантов». Однако в какой-то момент появилась вожделенная должность супервайзера, то есть руководителя базового уровня. Так как в компании была принята политика открытости в отношении появля­ющихся вакансий, активно применялся принцип внутреннего рекрут­мента, Марина узнала о вновь появившейся должности и заявила, что хотела бы ее занять.

Второй вариант опасен в среднесрочной и долгосрочной перспективах: нам может просто не хватить ресурсов для мотивации, ведь если в случае позитива сотрудник получит так много, то что же он потребует, если задача для него действительно будет жертвой?