Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

Суть метода в том, что человеку задают вопросы о его предыдущей работе, достижениях и т.п., при этом обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.

Третий этап — это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д

Активность — рефлективность пассивность.

вывод: если ваш кандидат тяготеет к внутреннему типу референции, особое внимание следует уделить оценке его системы ценностей и целей. В случае если его цели и ценности совпадают с теми, что нужны компании, вы получите почти идеального сотрудника (до того момента, когда его приоритеты изменятся), а если есть существенное расхождение, то ситуация может стать неуправляемой.

Метапрограммы — это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз.

Последний, шестой, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия.

Компетенция, профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессиональ

ЗНАНИЕ и НАВЫК — принципиально разные вещи.