Цитаты из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство

побеждает тот, у кого лучше команда

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть свои плюсы (человек клиентоориентирован, легко управляем) и минусы (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? Почему Вы выбрали именно эту профессию? Как Вы выбирали какое-то из мест работы? Если Вам сделают предложения о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать? Опишите идеальное место работы.

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Главное преимущество методики заключается в том, что она позволяет избежать социально-желательных ответов, так как человек не может постоянно контролировать форму речи.

После того как вы задали кандидату все вопросы, которые хотели задать, наступает четвертый этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать вам интересующие его вопросы.

Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат». Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секре­таря и т.д.? Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)? Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? Как Вы организуете свою работу? Опишите свой самый удачный проект/период работы.

интуитивно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на уровне интуиции трудно оценивать кандидатов, чья профессиональная деятельность требует качеств, противоположных нашим.

ИДЕАЛЬНЫХ для конкретной вакансии кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

Чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.