Цитаты из книг автора «Светлана Иванова»

Нередко, ставя задачу перед сотрудником или обращаясь с каким-то предложением к партнеру, слушая ответ кандидата или просто ведя беседу, мы не обращаем внимания на то, что именно человек говорит: «Я попробую» или «Я сделаю». А если бы обратили, то смогли бы выяснить, в чем причина сомнений собеседника, и подстраховаться.

Мы отнесем сюда две категории формулировок: Употребление условного (сослагательного) наклонения: формулировки типа сделал бы, написал бы и т.п. Предложения, начинающиеся со слова если — при условии, что «если» может быть заменено на «когда». Употребление в речи условных формулировок говорит о том, что собеседник не уверен (или не вполне уверен) в том, о чем говорит

Повторение вопроса, его парафраз или комментарий «очень интересный вопрос» свидетельствуют о том, что человек пытается выиграть время,

Просто, только, ведь, всего лишь, как тебе сказать — эти слова и сочетания слов могут указывать на то, что человек в данный момент чувствует (осознанно или нет) неловкость или вину.

Пропозиция — это подтекст высказывания любого типа, который выдает истинное отношение человека к ситуации, его намерения и оценки вне зависимости от того, говорит он правду или нет»

Возможные раздражители в работе Что раздражает на работе?

прошло несколько лет, однако, активно проводя тренинги и общаясь с огромным количеством компаний разного профиля, масштаба, страны происхождения, я сталкиваюсь с одной самой частой и актуальной темой — ни при наборе, ни при управлении и делегировании, ни при построении системы мотивации и выборе материальных и нематериальных мотиваторов не используется главное правило мотивации: А если это правило не соблюдено, то даже самые большие бюджеты, но потраченные «не на то», не приведут к результату. Если вы дрессируете дельфинов, то им надо предлагать рыбу, а если тигров, то мясо. Мясо не побудит к действиям дельфина, а рыба — тигра. Главный результат, который получат руководители, первые лица и собственники, HR-менеджеры — это умение определить мотиваторы и увязать их с выбираемыми стимулами и стилями делегирования. Знание карты мотиваторов при управлении людьми — все равно как наличие карты и компаса для капитана корабля, никакое мастерство не приведет к оптимальному результату без этих необходимых измерений. А в следующем году выйдет книга-продолжение, в которой вы сможете увидеть альтернативные, не всегда привычные подходы, позволяющие еще более эффективно использовать нашу карту эффективного бизнеса — карты мотиваторов наших сотрудников, которые благодаря эффективному использованию именно их карт мотиваторов превратятся из просто сотрудников в эффективный ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС, который сможет увеличить конкурентоспособность вашей компании.

Следует создать документ, в котором должны быть зафиксированы сроки — обязательства со стороны внутренних заказчиков (руководителей подразделений) предоставлять информацию об открывающихся вакансиях за определенное время до часа Х.

спросите, почему это важно для клиента и что он под этим подразумевает.

Мы могли бы, конечно, направить вам типовое предложение. Так делают все. Однако в нашей компании принят индивидуальный подход к клиенту. При личной встрече мы сможем предложить варианты сотрудничества, оптимальные именно для вас, с учетом потребностей вашей компании и ситуации. Поэтому, чтобы найти оптимальный вариант сотрудничества, нам следует встретиться. Вам удобнее пообщаться на нашей территории или у себя?