Цитаты из книги «Что скрывает кандидат?»

Применять два и более инструментов, проверяющих одно и то же Один ответ на один вопрос всегда может быть случайностью, причем как со знаком «плюс» (оценка завышена), так и со знаком «минус» (оценка занижена). Кроме того, стоит помнить, что некоторые кандидаты могут быть продвинуты и сообразительны, а другие — знать методики. В связи с этим только 2–3 подхода к проверке одного и того же риска дают высокую степень достоверности/надежности.

Ориентация на достижение результата (или отсутствие) (Оцениваем, описывается процесс или результат.)

Какие обстоятельства могут ограничивать время в пути от дома до работы и обратно?

Философский вопрос (для продвинутых кандидатов). Мы с вами знаем, что в настоящем или в недалеком прошлом многие

Главное — оценить невербальное поведение, раздражается кандидат или нет.

Второй риск — «ложная мотивация». Человеку кажется, что он действительно хочет получить, например, руководящую должность или работу в определенной сфере, но в реальности ему нужна не эта должность или работа, а какие-то сопровождающие факторы. Я часто сталкивалась с тем, что кандидат, имеющий опыт в продажах, хочет попасть в маркетинг. Когда спрашиваешь его, чем работа в маркетинге лучше работы в продажах, получаешь ответ, что не нужно много ездить по городу. Значит, на самом деле его интересует не содержательная суть деятельности, а сопутствующие блага.

том? В данном случае я задаю вопросы, которые позволяют понять, насколько у кандидата присутствовали навыки и мотивация, сходные с навыками и мотивацией при работе в продажах. Как вы заметили, я задавала вопросы про коммуникации, убеждения, презентации, умение произвести впечатление, сгладить конфликтную ситуацию. Если я вижу, что все или большинство этих ситуаций были в позитиве, то могу с определенной степенью вероятности прогнозировать, что человек успешно будет работать, будет мотивирован в продажах и работе с клиентами. Если

Блок «опасных» вопросов, определяющих уровень волнения, оправдания, агрессии. Чем выше уровень, тем выше риски, чем более спокоен человек, тем меньше рисков:

то ответ на данный вопрос покажет, является ли это проблемой самого кандидата либо он просто сталкивался с ней где-то. Если скажет спокойно о том, что сталкивался на работе, в семье, в детстве или т.п., то это не его проблема. Если начнет отрицать или оправдываться, то это его проблема.)

Второй подход — анализ причин увольнения по инициативе работодателя. В данном случае мы ищем закономерности в том, чем нас не устраивали сотрудники, из-за чего мы приняли решение расстаться с ними во время испытательного срока или после него. При подборе персонала мы учитываем эти риски и проверяем кандидатов именно на те факторы, из-за которых мы приняли решение об увольнении. Третий подход, который можно применить, — провести с действующими сотрудниками анонимный опрос по проективным вопросам. Вариант опросника дан в приложении 2. Обязательно следует задать вопросы о том, что раздражает на работе, из-за чего человек может принять решение уйти из организации, какие факторы негативно сказываются на самочувствии сотрудника. Таким образом мы выявим группу факторов риска и далее будем учитывать их при оценке кандидатов на входе.