Цитаты из книги «50 советов по рекрутингу»

четырьмя типами факторов: 1) Корпоративная культура и ценности — в идеале кандидат должен разделять корпоративные ценности и нормы, в реальности — они хотя бы не должны входить в противоречие с его собственными.

Итак, давайте выделим два уровня приоритетов: необходимые (или недопустимые) компетенции — те компетенции, отсутствие (или наличие) которых говорит о том, что кандидата мы не рассматриваем, так как это создает непреодолимые препятствия для качественной работы в данной должности и/или компании; желательные — те компетенции, которые либо относительно легко и быстро можно получить (например, научиться), либо без которых можно обойтись (пример первого — знание компьютерной программы при условии общей компьютерной грамотности; пример второго — если из четырех секретарей на ресепшен двое владеют английским и такие звонки не слишком часты, то двое других могут и не знать английского языка).

Основной результат сырных гонок — первым схватить голову сыра. Сопутствующие — не получить травму. Основной результат продаж — продать товар. Сопутствующие — удовлетворенность и возвращение клиента, снижение издержек, продажи без скидок (рентабельность продажи). Действия — мы определяем полный перечень тех действий (вариантов поведения), которые приведут к желаемым результатам. Сырные гонки — быстро бежать, удерживать равновесие (не падать), хорошо хватать. Продажи — найти клиента, установить контакт и т.д. Сопутствующие действия — не обманывать клиента, хорошо торговаться, не

чество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация. Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда). Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (Результат — Действия — Компетенции). Результат — определяем результаты, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения сотрудником конкретных функций. Стоит выделять не только итоговый результат, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.

чество. К компетенциям могут относиться навыки, личностные характеристики, способности, темперамент, ценности и мотивация. Профиль — набор основных компетенций, который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях (компания, команда, среда). Для выявления необходимых компетенций и формирования из них профиля лучше всего пользоваться моделью РДК (Результат — Действия — Компетенции). Результат — определяем результаты, которые должны быть достигнуты в ходе выполнения сотрудником конкретных функций. Стоит выделять не только итоговый результат, но и сопутствующие результаты, значимые для бизнеса.

Правила сырных гонок очень просты: участники забираются на вершину холма и по сигналу (на счет «три») пускают катиться вниз по склону 10-фунтовую головку сыра, а на счет «четыре» вскакивают и бегут за ней. Тот, кто первый схватил свой сыр, получает его в качестве приза. Как правило, устраивают несколько забегов. Подвох игры в том, что склон холма очень крутой и неровный, и спуск по нему даже в сухую погоду небезопасен.

Компетенции — все проявления человека в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его ка

надо знать ключевые мотиваторы целевой группы кандидатов. Для разных категорий персонала они могут быть разными — от близости к дому или станции метро (у рядового персонала) до возможности дальнейшей карьеры с переездом в место дислокации головного офиса (у топ-менеджеров), от профессионального роста (у людей, вовлеченных в интеллектуальную работу) до комфортной температуры на рабочем месте (у работников склада). Выявить эти мотиваторы можно по-разному — провести внешнее исследование с помощью рекрутингового агентства; опросить претен

ровная результативность без выраженных взлетов и падений; ориентация на хорошие отношения в коллективе; лояльность как склонность соблюдать традиции и правила и долго работать на одном месте; внимательность к деталям; склонность к повторяющимся видам деятельности; стремление к умеренному профессиональному (но не карьерному) росту; умение выстраивать долгосрочные отношения с внешними и внутренними клиентами. Недопустимые: высокий уровень амбициозности; ориентация на высокие и быстрые результаты; стремление к постоянным инновациям; тенденция к быстрому выгоранию.

Вопросительные знаки, или Трудные дети Ключевые характеристики (компетенции): умение работать в условиях неопределенности; самостоятельность в обработке информации и принятии решений; инициативность; креативность, умение генерировать новые идеи; позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам; ориентация на долгосрочный результат; стремление сделать все с нуля; готовность к отсрочке успехов; интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»); готовность к авралам, переработкам; стрессоустойчивость. Недопустимые: тяга к стабильности; значимость комфорта; сильная статусная мотивация, отсутствие готовности выполнять не свои задачи; ориентация на быстрый результат; сильно выраженная материальная мотивация (как правило, на этом этапе большие заработки редки). Звезда Ключевые характеристики (компетенции): умение работать с высоким темпом в условиях цейтнота; самостоятельность в обработке информации и при принятии решений; инициативность; креативность, умение генерировать новые идеи; ориентация на быстрый и максимальный результат; интерес к содержанию работы (сотрудник, что называется, «должен гореть делом»); готовность к авралам, переработкам; стрессоустойчивость; ориентация на карьерный и профессиональный рост; амбициозность; готовность к большому количеству изменений; высокая скорость обработки информации. Недопустимые: тяга к стабильности; значимость комфорта; отсутствие амбиций. Дойная корова Ключевые характеристики (компетенции): склонность к соблюдению стандартов и процедур; стремление к стабильности;