Цитаты из книги «100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень»

сопоставить увеличение затрат на офис с реальной монетизацией от подобного решения.

Фаза первая – «Комфорт». Ассоциативно ее можно представить в виде удобного гамака, натянутого между пальмами… в котором спокойно и лениво греется на солнышке ваш персонал. Гамак – это всегда забавно, в него хочется залезть, даже зная, что там не всегда удобно. И как известно, из гамака не так просто вылезти, хотя бы с технической точки зрения. В этот период персонал задает риторический вопрос: «Ну зачем? И так все хорошо…»

Управленческие изменения и гоблины Живая компания та, которая развивается, а любое развитие всегда связано с изменениями.

Поэтому топ-менеджеры, вместо того чтобы увеличивать оборот, предпочитают к концу года сокращать затраты, тем самым показывая увеличение рентабельности по сравнению с началом года и маскируя свое безделье. Такая финансовая ориентация полезна с точки зрения поиска оптимизации, но не сокращения затрат. Разумеется, такой подход к развитию бизнеса не слишком способствует достижению долгосрочных, то есть стратегических, целей компании.

Крупные корпорации давно обращают особое внимание на систему карьерного роста, потому что это позволяет уменьшить внимание со стороны управленцев к конкретным персоналиям и ускорить отсев слабых сотрудников. Сотрудник лучше работает в том случае, когда четко знает, какая перспектива его ждет в результате прикладываемых усилий. Например, менеджер отдела продаж должен выполнять план либо по обороту, либо по количеству привле

Любая фаза изменений лишает персонал привычного комфорта. Активных сторонников перемен традиционно бывает мало. И эти люди поддерживают политику управленческих изменений, как правило, преследуя свои интересы, в том числе искренне желая изменений, поскольку их введение может упростить работу. Из числа активных сторонников изменений нужно создать рабочую группу по внедрению изменений. Это будет костяк.

При этом редко говорится о карьерном продвижении, связанном с конструктивными заслугами перед компанией.

второй фазе «Сопротивление» возможно даже снижение результативности подразделения. Начав изменения, важно довести их до запланированного результата.

Оба случая отражают лишь взгляд управленца на работу через собственные страхи и предпочтения.

В этой фазе сотрудники компании, как страусы, зарывают свои головы в песок. И любую мысль об изменениях они активно критикуют и стараются доказать, что все, что вы придумали, – полный бред. Часто от страусов можно услышать такие фразы, как: «Это все ерунда! Мы так уже делали, и ничего хорошего не вышло! Не буду я делать эту чушь!» и т. д.