Цитаты из книги «Семь преобразующих языков. От того, как мы говорим, зависит то, как мы будем работать»

Эта идея может перекликаться и с другим допущением, связанным с иерархией и с мнением о том, что знания, которыми располагает руководитель, должны быть лучше и шире знаний служащего, ведь именно поэтому руководству больше платят, именно поэтому руководители принимают решения и несут ответственность. В ситуациях, когда нам нужно дать критическую обратную связь, это допущение ограничивает наше мышление: так как нам следует знать, что делать, наша обязанность — давать указания другим. При этом мы не воспринимаем нашего оппонента как полноправного помощника при создании смыслов, мы поступаем ровно наоборот.

Если продуктивно сомневаться в своих установках, удается познать и свою, и чужую точку зрения. Возможность проверить, в каких аспектах наша точка зрения логична, а в каких нет (где есть пробелы, какие моменты не понимает собеседник), дают возможность проверить наше мышление, четче определить, что мы имеем в виду, — не для того, чтобы оппонент принял нашу точку зрения, а для того, чтобы решить, не изменить ли нам собственное мнение.

Это мы превращаем их в проблему, если начинаем настаивать, что создаваемый нами смысл лучше, не проверив как следует его обоснованность. Если мы действуем именно так, мы превращаем созданный нами смысл в базовое допущение.

На самом же деле картинка возникает не столько на странице — на странице находится лишь некий набор темных и светлых пятен и линий, — сколько у нас в голове: мы соединяем друг с другом эти элементы так, что они образуют осмысленное целое. Это мы вкладываем смысл в набор темных и светлых пятен. Люди создают свою собственную реальность у себя в голове, а не воспринимают реальность существующую. Межличностные проблемы возникают именно вследствие того, что наша реальность и реальность другого человека не совпадают. Конфликт, обратная связь и межличностные разногласия — все это можно трактовать как частные случаи человеческой способности создавать смыслы, причем различные смыслы.

Как только мы устанавливаем собственное мнение в качестве нормы, по которой мы судим о других, мы начинаем оценивать их в соответствии с нашими личными предпочтениями (которые иногда честны и благородны, а иногда и нет).

Сознание собственной правоты как единственно возможной наглухо закрывает способность к обучению, а также ставит под сомнение достоверность нашего восприятия. Почему так происходит? Если мы предполагаем, что правы, у нас практически нет причин проверять себя. Окружающие могут транслировать нам сообщения, призывающие пересмотреть нашу позицию, но, если мы никогда не ставим под сомнение нашу точку зрения, вероятнее всего, мы истолкуем эти сообщения неправильно.

Большинство людей убеждены, что конфликт — это обмен горькими истинами: люди собрали волю в кулак и говорят все начистоту. Однако горькая истина — какой бы своевременной она ни была и какого бы мужества ни требовала — далеко не всегда способна преобразовать мышление. Давайте задумаемся: в какой степени то, о чем мы говорим, объективно отражает ситуацию, а в какой степени — наше о ней мнение? Если упустить из виду этот критический подход, вся последующая коммуникация будет не реконструировать, а воспроизводить конфликт.

Язык публичных обязательств не является средством, с помощью которого лидеры отдают приказы марширующим полкам, и он не поможет отделить овец от козлищ. Это средство, с помощью которого ответственные люди коллективно формируют (сначала в воображении) ту общественную жизнь, которую они хотят построить, отдавая себе отчет, что далеко не всегда будут соответствовать этому идеалу.

Лидерам и компаниям нужно опираться на личные качества сотрудников — это существенный ресурс, однако здоровье организации в конечном счете зависит от способности лидеров запустить процессы, которые способствуют коллективной организационной устойчивости и цельности. В группе, где лидеры создали язык публичного соглашения (договоренности) и члены которой им пользуются, ответ на вопрос «Где взять силы отказаться от участия в разговоре, навязываемом коллегой и другом? Какими ресурсами мы располагаем для такого отказа?» будет очевиден. В такой группе Люк располагает мощной поддержкой, с помощью которой и выйдет из этой неприятной ситуации. «Помнишь наше соглашение?» — говорит он и тем самым призывает на помощь не только свои личные убеждения, но и выработанную всем коллективом договоренность. Ему не приходится противопоставлять дружбе идею, которую разделяет только он сам, — нет, он обращается к коллективной памяти организации, к публичному соглашению, указывая коллеге на общую идею, которой они оба согласились придерживаться

хотим обратить ваше внимание в первую очередь на один: в этой группе коллег еще нет неудачно сложившихся отношений, досад и обид, не распространяются сплетни. Но посмотрим правде в глаза: в скором времени все это появится. Как только вы приступите к совместной работе, даже преследуя самые благородные цели и пытаясь реализовать вполне достойные ценности, вопреки лучшим вашим намерениям начнутся ссоры, взаимное раздражение, вы будете наступать друг другу на мозоли. Это неизбежная часть трудового процесса, даже в самых эффективных и высокоморальных организациях. Но пока вы не начали работать, ничего этого нет.