Согласно п. 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, под рабочим временем понимается «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, относятся к рабочему времени».
Таким образом, анализируя п. 1 ст. 91 ТК РФ, необходимо обратить внимание на два аспекта.
Во-первых, все проблемы регламентации рабочего времени применимы исключительно к работникам, то есть к лицам, трудовые отношения которых с организацией оформлены надлежащим образом. Применение норм трудового права по данной проблеме к учащимся (например, интернам, ординаторам, слушателям циклов повышения квалификации или профессиональной переподготовки) не соответствует требованиям законодательства.
Во-вторых, существуют два документа, которые должны содержать установленные в организации требования к режиму рабочего времени: правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор. Следовательно, если работодатель предъявляет какие-либо претензии к работнику по вопросам несоблюдения режима рабочего времени, нарушенные нормы должны быть четко прописаны хотя бы в одном из перечисленных документов.
Согласно п. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Пункт 3 той же статьи возлагает обязанности по разработке документов, регламентирующих порядок исчисления нормы рабочего времени за определенные календарные периоды (месяц, квартал, год), на федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (т. е. в 2004 – 2012 гг. – на Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а с 2012 г. – на Министерство труда и социальной защиты). В качестве основы для расчетов принимается установленная продолжительность рабочего времени в неделю. В связи с этим следует упомянуть Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Данный документ не вносит принципиально новой информации в принципы расчета норм рабочего времени, повторяя нормы трудового законодательства, однако содержит противоречие нормам Трудового кодекса в аспекте выходных дней: в ТК РФ под выходными понимается воскресенье и еще один день при пятидневной рабочей неделе, а в приказе – суббота и воскресенье.
Также статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет фактически отработанного времени. Существуют следующие виды учета рабочего времени:
– поденный – одинаковая продолжительность рабочего дня ежедневно;
– еженедельный – продолжительность ежедневной работы может быть различной, но за неделю она одинаковая;
– суммированный учет – ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц, квартал, год) трудящийся должен отработать установленную норму часов (ст. 104 ТК РФ).
Более подробно остановимся на вариантах суммированного учета рабочего времени.
Вариант 1. Продолжительность ежедневной работы не регламентирована. Работник в разные дни учетного периода работает неодинаковое число часов, т. е. продолжительность ежедневной работы в рамках учетного периода различна. В этом случае подсчитывается все отработанное за учетный период время, при этом переработка в отдельные дни учетного периода компенсируется недоработкой или полным отдыхом в другие дни. Часы работы сверх нормы, установленной для всего учетного периода в целом, будут считаться сверхурочными часами.
Вариант 2. Продолжительность ежедневной работы твердо фиксирована. Графики сменности, составленные на базе этой формы, предусматривают увеличение продолжительности ежедневной работы с одновременным увеличением числа выходных дней в учетном периоде. При такой форме организации трудового процесса работа сверх фиксированной графиком продолжительности рабочей смены будет считаться сверхурочной.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ любой вариант суммированного учета рабочего времени устанавливается локальным нормативным актом организации – правилами внутреннего трудового распорядка (в практической работе подобная норма должна найти отражение и в коллективном договоре). Важно подчеркнуть, что введение суммированного учета рабочего времени должно осуществляться работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В локальном нормативном акте целесообразно не только отразить факт введения суммированного рабочего времени, но и регламентировать вопросы продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен, порядок изменения графиков сменности и др.
Учет рабочего времени в организациях осуществляется в двух направлениях: составление графика и ведение табеля рабочего времени.
График отражает планируемый режим работы сотрудников структурного подразделения в течение месяца с учетом специфики организации трудового процесса в данном учреждении и должностных обязанностей каждого конкретного сотрудника. Принципы составления графика для медицинских работников рассмотрены в письме Министерства здравоохранения РСФСР от 18 мая 1971 г. № 32 т-669. Несмотря на «относительную» правомочность данного документа (он не был опубликован официально, но и не был отменен), на него необходимо обратить внимание. Во избежание конфликтных ситуаций важно установить принципы составления, утверждения графиков работы и ознакомления с ними работников в локальных документах организации.
Формы табеля учета рабочего времени утверждены приложениями Т-12 и Т-13 Постановления Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первично учетной документации по учету труда и его оплаты». В табеле рабочего времени отмечается фактическое количество отработанных работником часов и минут.
В ст. 91 ТК упоминаются также так называемые «иные периоды», относящиеся к категории «рабочее время», следовательно – подлежащие оплате полностью или частично. К подобным ситуациям относятся:
– простой, т. е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ);
– перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
– специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);
– перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);
– перерывы, предоставляемые лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).
Особенности регламентации данных периодов рабочего времени будут приведены в последующих главах.
По данному виду рабочего времени вопросов, как правило, не возникает. Его продолжительность регулируется ст. 91 ТК РФ и, как уже отмечалось, составляет 40 ч в неделю.
Основным принципом рабочего времени сокращенной продолжительности является сохранение полной оплаты труда при уменьшении продолжительности. Для установления работнику данной льготы необходимы объективные причины, которые можно разделить на две группы: это причины, обусловленные социальными особенностями работника (дети, женщины, инвалиды и лица, совмещающие работу и обучение), и причины, связанные с характером выполняемых трудовых обязанностей и условий труда (например, работы с вредными и опасными условиями труда).
Несовершеннолетние работники (дети)
Согласно ст. 92 Трудового кодекса РФ, несовершеннолетним работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени с учетом их возраста:
– в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю;
– в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю.
При этом продолжительность рабочего времени несовершеннолетних – учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное время, не может превышать половины указанных норм, т. е. не более 12 ч в неделю для детей до 16 лет и не более 17,5 ч – для детей от 16 до 18 лет. В то же время в период каникул учащиеся могут работать в режиме, установленном ст. 92 ТК РФ. В связи с вышеизложенным несовершеннолетний работник при трудоустройстве, помимо стандартного набора документов, должен представить в отдел кадров: согласие родителей (от 14 лет до окончания 15-го года жизни); справку из образовательного учреждения об окончании 9 классов (либо о не оконченном по каким-то причинам неполном среднем образовании) – (старше 15 лет).
Женщины
Трудовой кодекс РФ в ст. 320 регламентирует права относительно небольшой группы работников – женщин, работающих в районах Крайнего Cевера. Для них устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена федеральными законами.
Подобная льгота существует и для более многочисленного контингента работников – женщин, работающих в сельской местности. Но для них сокращенная рабочая неделя установлена подзаконным актом – Постановлением Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» от 1 ноября 1990 г. Возможность правоприменения данного документа контролирующими инстанциями, как правило, не оспаривается.
Работники-инвалиды
Ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает режим сокращенного рабочего времени для инвалидов I и II групп (не более 35 ч в неделю). Подобная льгота регламентирована также ст. 23 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», а именно: «Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю с сохранением полной оплаты труда». Следовательно, подобная льгота предоставляется только для инвалидов I и II групп. Кроме того, в данной статье закона отмечено, что выполнение должностных обязанностей работником-инвалидом не должно противоречить его индивидуальной программе реабилитации (далее ИПР). Форма данного документа утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 4 августа 2008 г. № 379н (ред. от 6 сентября 2011 г.) «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации» в разделе «Рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда». Поэтому кадровым работникам необходимо запрашивать ИПР для определения продолжительности рабочего времени и условий труда у трудоустраивающегося инвалида либо у работника, получившего инвалидность в период работы в данной организации.
Работники, совмещающие работу с обучением
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся заочно и очно-заочно (вечерняя форма обучения), предоставляются в равных условиях при получении работниками высшего, среднего специального и среднего (вечерние школы) образования (ст. 173, 174 ТК РФ). Льготы гарантированы законом независимо от организационно-правовых форм предприятия, однако они предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ) и при соблюдении двух условий:
– наличие государственной аккредитации у образовательного учреждения;
– успешное освоение обучающимся образовательной программы.
Свидетельство о государственной аккредитации, а также лицензия на образовательную деятельность являются основными документами, подтверждающими легитимность деятельности образовательного учреждения высшего профессионального образования. Дипломы, выдаваемые выпускникам вузов, также должны быть исключительно государственного образца.
О проекте
О подписке