Цитаты из книги «Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR»

Чтобы избежать долгой работы в неверном направлении, нам нужно было всего лишь при первой встрече с клиентом узнать у него, зачем ему потребовался «обычный менеджер по продажам». Именно с этого вопроса — «зачем?» — и начинается рекрутмент. Обойти его вниманием — значит скорее всего потратить массу времени, сил и денег впустую.

Говорите «нет» «Нет, найти такого сотрудника за неделю невозможно». Просто будьте честны и не бойтесь отказывать. 3. Меняйте «нет» на «нет ► потому что ► я предлагаю» Клиент: «А возьмите Васю в нашу компанию, он отличный парень!»

Проговаривайте свои чувства «Мне кажется, атмосфера накалилась. Давайте попробуем посмотреть на это по-другому». «Я чувствую, что мы с вами никак не найдем контакт, а мне хочется это сделать — из уважения к вам лично и ради перспектив нашего сотрудничества». «Боюсь, я не до конца вас понимаю. Объясните, пожа­луйста, еще раз».

Если же компании теряют деньги, а персонал — здоровье, значит, что-то идет не так. И скорее всего, это «что-то» — коммуникация. Точнее, «недокоммуникация» на этапе, когда кандидат и компания выбирают друг друга.

Принято считать, что адаптация сотрудника заканчивается вместе с испытательным сроком. На мой взгляд, это не вполне верное представление. Куда точнее будет сказать, что сотрудника можно считать адаптированным, когда он пройдет вместе с компанией полный цикл ее дея­тельности. Чаще всего это занимает год, но срок может быть короче или длиннее. Если же цикличность деятельности компании на работе сотрудника никак не отражается, разумнее всего говорить о годе как сроке, необходимом, чтобы почувствовать себя абсолютно уверенно — уже ни в коем случае не новичком, но почти экспертом. Пусть меня научат Наставничество — западная фишка, которая с разной степенью успешности приживается на российской почве. Если система наставничества организована грамотно, ей просто нет цены. Для начала нужно обучить самого наставника. Он должен понимать, какова его роль. И не стоит определять новичку в наставники одного человека на весь период испытательного срока, лучше разделить эту функцию между несколькими людьми. Можно выбрать один из двух форматов: либо наставники сменяют друг друга по истечении какого-то периода времени (например, каждые две недели), либо остаются с новым сотрудником на весь период адаптации, но имеют жесткую специализацию: к А можно обращаться по этому сектору работы, к Б по тому, к В по какому-то третьему. Таким образом никто не успеет устать от наставничества, оно не превратится в чистую формальность и действительно будет способствовать лучшей адаптации сотрудника.

спросите себя: «Кто я?» В следующем смысле: «Какова моя роль во всех этих поисках?» Формулируйте ответ предельно четко: чем лучше вы будете понимать, за что отвечаете, кому и что должны, от кого и что имеете право требовать, тем меньше у вас шансов ошибиться.

Испытательный срок: 3 (три) месяца, считая со дня выхода на работу Компенсационный пакет: заработная плата до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей; размер ежеквартальной премии до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей; при этом ежеквартальная премия не является гарантированной и зависит от выполнения персональных целей и задач, согласованных с руководителем подразделения. Дополнительные льготы: корпоративная мобильная связь, ДМС после прохождения испытательного срока, а также другие льготы в соответствии с внутренней политикой компании. Желаем вам успехов и надеемся на эффективное и долгосрочное сотрудничество.

Situation — ситуация: «С какой ситуацией, какими проб­лемами вы столкнулись, начав работу?» Task — задача: «В чем состояла задача и кто ее поставил?» Action — действие: «Что вы предприняли?» (разбираем действия кандидата пошагово). «Во взаимодействии с таким-то коллегой что делали вы, что делал он?» Result — результат: «Итог вашей работы? Почему это можно считать именно вашим достижением?»

Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.

Исходя из практического опыта, могу сказать, что оптимальная периодичность таких звонков выглядит так: первый день; третий день; первая пятница; вторая пятница; конец первого месяца; окончание испытательного срока; шесть месяцев; год. Каждый раз кандидату следует задавать одни и те же вопросы, помогающие составить впечатление о том, насколько успешно проходит адаптация: понятны ли задачи, которые приходится выполнять? Интересны ли они? Как складываются отношения с коллегами и руководством? Чувствуете ли вы себя на новом месте как дома? Остаетесь ли?