2. «Вы должны решить, продолжу ли я работать над нашим проектом за границей, доверите ли вы мне новые дела или попросту захотите отделаться от меня и уволите». Этим заданием пытались выявить умение решать задачи и добиваться успеха в форс-мажорных обстоятельствах. А также понять, по каким причинам кандидат может уволить сотрудника, что в работе его подчиненных для него не приемлемо. Ну и, конечно, как он анализирует ситуацию невыполнения поставленной цели подчиненными.

3. «Вы – единственные пассажиры загоревшегося самолета. Клоун, тореро, епископ и политик. У вас только один парашют. Каждый из вас должен постараться убедить своих спутников, что именно он заслуживает право воспользоваться парашютом и спастись». Часто в разных интерпретациях данный тест проводят на тренингах. Проводится он для того, чтобы понять, как руководитель работает в команде, умеет ли брать ответственность на себя, как добивается решения поставленных перед ним целей, как он умеет отстаивать свое решение и берет ли на себя лидирующую позицию.

4. «Карлос Буэно проходит подготовительное гормональное лечение перед операцией по смене пола. Вам следует решить, подходит ли такой человек для работы в компании. Если вы придете к заключению, что нет, Карлос Буэно будет вычеркнут из списка кандидатов». В настоящее время данное задание (лично для меня) не приемлемо, но что хотели этим проверить у кандидата? Скорее всего, это как оценивает своих подчиненных будущий руководитель. Знаете, в своей практике я встречала руководителя, который оценивал своих подчиненных не по их достижениям, а по принципу – «нравится – не нравится» человек. Всегда важно оценивать своих сотрудников по результатам их работы и деловым компетенциям, а не просто: «Хороший человек».

5. «У каждого из вас свое задание. Вам предстоит его выполнить. Кто быстрее справится, тот победит, другому придется уйти. Оставляю каждому по конверту. Внутри на карточке написано, что именно вам следует добиться от партнера. Каждый из вас прочитывает про себя задание, убирает карточку в конверт обратно на стол. Когда один из игроков добьется желаемого, он покажет другому карточку с написанным на ней заданием, и тому останется только покинуть помещение… Есть и иной вариант. Если один из вас досрочно угадает, чего добивается конкурент, пусть скажет. Если догадка правильная, он выиграл». Интересное задание? Что данным заданием хотели проверить и оценить? Какие личные качества? Конечно же, здесь, скорее всего, пытались оценить, на что пойдет кандидат, чтобы добиться поставленной перед ним задачи. Также, через данное задание можно определить, как будущий сотрудник будет действовать в условиях, когда только его действия и решения будут иметь значение при достижении цели. Ну и, конечно, насколько он целеустремленный и решительный.

Согласитесь, очень необычные задания были даны для оценки кандидата на данную позицию. Но эти задания были выбраны для данного кандидата, как мы поймем в конце пьесы, не просто так. Кроме того, была еще одна проверка кандидата, когда выполнялись данные задания. Это как он реагирует на личные проблемы сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, почему были выбраны данные задания:

1. Первое задание – «Карлос. Вы нам все время лгали… Хватит вранья. Нам удалось поговорить с вашей бывшей женой»;

2. Второе задание – «Мерседес… Мы знаем, что целый год после смерти вашей матери вы не работали. В связи с депрессией вы сидели на больничном»;

3. Третье задание – «Мерседес… Нам известно, что в возрасте двенадцати лет вы поступили в семинарию, и там кое-что произошло»;

4. Четвертое задание – «Мерседес. И наконец, для нас не тайна, что ваш брат – гомесексуалист, и поэтому вы с ним не общаетесь».

В конце кандидату объяснили, для чего давались именно такие кейсы – «все испытания, которым вы подвергались, были разработаны с учетом вашего личного опыта…». Нестрессоустойчивый кандидат такие испытания выдержать не сможет.

Помните, что после каждой стрессовой ситуации при отборе кандидата, вы должны уметь вывести его из стресса, так как кандидат, находясь в стрессовом состоянии, может негативно для вас самостоятельно выйти из него.

Метод отбора.

Работая в подборе персонала, в своей практике мы используем разные методы отбора кандидатов. Метод отбора – это выбор инструментов для максимально точной оценки кандидата на должность. Всего существует четыре метода:

1. Структурированное собеседование;

2. Профессиональные тесты;

3. Психологические тесты;

4. Ассессмент-центр.

«Фернандо. Ничего не понимаю. Этот метод отбора – хрень какая-то». Как я уже говорила, лучше объяснять каким методом оценки мы будем использовать при отборе на данную должность кандидату. Чтобы в дальнейшем не получать такую обратную связь от кандидата. В данной пьесе использовался метод – «ассессмент-центр». Проведение данного метода лучше доверить профессионалам, которые знают и умеют его проводить.

«Мерседес. Они тоже работают у нас психологами. Я понимаю, вы удивлены. Должна признать, метод у нас не совсем обычный». В данной пьесе данный метод проводили психологи. Учитывая, какие задания были даны для оценки кандидата, это было сделано правильно, ведь только квалифицированный сотрудник может оценить реакцию кандидата на то или иное действие.

Конечно, метод отбора и задания на ассессмент-центре были предназначены для очень стрессоустойчивого человека. Ведь не каждый сможет свои личные проблемы пережить заново, да еще в виде игр. Конечно, лучше подготовить к этому кандидата заранее.

«Мерседес. Мы недавно применяем этот метод. Его разработал шведский психолог Исайя Гронхольм, глава нашего центрального офиса в Стокгольме. Основная задача – оценить реакцию претендента на различные эмоциональные раздражители. В первую очередь принимается во внимание так называемая творческая составляющая».

Только в самом конце нашему главному герою объяснили, что это за метод и для чего он предназначался. Также была совершена большая ошибка – кандидат в конце ассессмент-центра не был выведен из стрессового состояния, а наоборот после окончания они вернули его обратно, чтобы «добить» и «вылить на него все помои». Не допускайте данной ошибки при проведении ассессмент-центра.

Личные качества кандидата.

Какими же должен обладать личными качествами кандидат, на должность, согласно пьесе? Мы при оценке кандидата оценивается не только его опыт, достижения и образование, но и конечно же оцениваем его личные качества.

1. Командный игрок. На данной должности это качество считалось важным, так как было важно, чтобы будущий сотрудник умел работать в команде. «Мерседес… Может, нам правда лучше действовать сообща». Данное личное качество, как и другие, проверялось с помощью заданий. Это качество можно проверить, задавая вопросы на собеседовании. Например, попросить оценить роль каждого сотрудника при решении задачи. Посмотрите, как он будет это делать.

2. Закрытость – Открытость. Конечно, главному герою нашей пьесы нужно было иметь личное качество – открытость, а не закрытость. Важное качество, которое может помогать при решении определенных задач. «Друзей у меня немного. Не с кем слово молвить, вот я и замкнулся». Если какая-то задача не решается, то важно как кандидат обсудит проблемы со своим руководством, а не закроется и будет в одиночку ее решать. Так же «открытость», помогает провести «мозговой штурм» со своей командой, на котором они могут найти и принять правильное решение.

3. Депрессивность – Недепрессивность. Важное качество на любой должности. Никому не нужен сотрудник, который подвергается депрессиям. «В прошлом году я развелся». Если у кандидата, что-то случилось в личной жизни очень важно, чтобы событие минимально влияло на его работоспособность и результативность. Иногда соискатель проблемы личной жизни переносит на рабочие процессы и компания из-за этого теряет большие деньги.

4. Решительность. Очень важное качество для руководителя. Руководитель, который умеет принимать решения самостоятельно, и который не ждет указаний своего вышестоящего руководителя, всегда успешен на своей должности. Но при этом решения не должны приниматься, только потому, что «надо». «Мне пришлось принимать решения… много решений». Некоторые руководители при этом могут «устать» от постоянного принятия решений и начать ошибаться. Так как для них «решительность» может означать «процесс», а не «результат».

5. Лидерство. Без этого качества хороших руководителей не бывает. Ведь он должен повести за собой команду, уметь ее замотивировать для достижения поставленных целей. «Говорят, лидерские качества могут проявиться в любой ситуации, даже когда ничего особенного не происходит. Скажем человек с задатками лидера первым завязывает разговор, первым представляется собеседнику… Ну, всякое такое». Оценить данное личное качество можно не только путем кейсов, но и с помощью вопросов на собеседовании. При этом вопросы могут начаться не только с рабочих ситуаций, но и с ситуаций из личной жизни. Посмотрите, как отвечает соискатель, берет ли он на себя лидирующую позицию при решении задач, как отзывается о работе команды при этом и берет ли ответственность за принятие решений.

«Энрике. Мы ищем сильного, уверенного в себе человека, который способен за себя постоять, которого нелегко сломить, вывести из себя… Этот именно такой». Очень важно, когда мы снимаем профиль кандидата для поиска сотрудника, выяснять какими личными качествами должен обладать новый сотрудник, либо наоборот, какие личные качества должны у него отсутствовать.

Если ваш внутренний заказчик не может назвать те личные качества, которые бы он хотел видеть в кандидате, то присмотритесь к его будущему руководителю. Выявите его сильные личные качества. А также обратите внимание на то, какие качества его раздражают. Например, я всегда прихожу на работу рано до прихода своих сотрудников. И, как только мои сотрудники начинают приходить и заходить в кабинет, я машинально, на подсознательном уровне смотрю на часы. Таким образом, я фиксирую, во сколько сотрудник пришел на работу. Соответственно личное качество, которое для меня важно – это пунктуальность.

Не забывайте, что когда вы отбираете сотрудника, нельзя оценивать его только по личным качествам, мы должны оценивать кандидата и по опыту, навыкам, которые у него присутствуют. Личные качества – это дополнительная информация о кандидате, которая нам помогает в оценке соискателя. Помните, что на собеседовании кандидат может вам показать «социально ожидаемые» личные качества, которых на самом деле у него не имеются. Важно научиться (натренировать в себе навык) проецировать личные качества на деловые компетенции, которые помогут кандидату взаимодействовать с будущими коллегами.

Ценности компании и личности.

Тематика ценностей компании, личностных ценностей сейчас очень актуальна. Многие компании, начиная свою деятельность, вначале прописывают ценности. А компании, которые давно на рынке, а ценностные ориентиры еще не прописаны, тоже начинают заниматься этим важным вопросом.

«Энрике. В то же время я убежден, что в крупных, по-настоящему хороших фирмах, следует принимать в расчет еще и человеческий фактор, чтобы сотрудники могли испытывать гордость от того, что трудятся в таком месте». Как видно из этой фразы для Энрике очень важной личностной ценностью является: «Гордость за причастность к важному делу». При выборе работы он всегда будет выбирать только крупные компании с известным брендом, он никогда не выберет маленькую, малоизвестную компанию, ведь тогда его первостепенная ценность «Гордость» не будет удовлетворена.

А как вы думаете, какие личные ценности являются приоритетными для главного героя данной пьесы? Я сделала следующие выводы:

1. Ценность «традиционность» для него важна, и эту же ценность пытались проверить на одном из заданий в процессе собеседования;

2. Ценность «семья». Данная ценность так же для него является приоритетной, поэтому, когда у него начала рушиться данная ценность (смерть мамы, развод с женой), он впал в депрессию;

3. Ценность «комфортности и доверия». Помните, в конце пьесы, когда он разговаривал с отцом, он сказал: «… Такие проверки учинили…». Фернандо привык работать в компаниях, в которых данная ценность присутствовала, и когда его ассессмент-центр закончился, он осознал, насколько для него эта ценность важна.

Мы конечно не знаем, чем закончилась бы пьеса, если бы Фернандо взяли на работу и он бы принял предложение этой компании. Но, по моему мнению, ценности компании не совпадали с его ценностями. Поэтому, скорее всего, он бы в скором времени уволился. Важно знать ценности компании и подбирать сотрудника с аналогичными личными ценностями.

Обратная связь.

Помните, когда кандидаты выполняли второе задание, им надо было решить увольнять или не увольнять сотрудника? Обычно, когда в отделе один из сотрудников стал плохо работать, то руководитель отдела иногда просит HR-службу помочь ему разобраться в данной ситуации и принять решение по данному кандидату. Мы идем и начинаем задавать вопросы, чтобы разобраться в данной ситуации.

«Карлос. Начну я. Почему тебя бросила жена?». Первый вопрос, который задали в данном случае. Как вы думаете, имеет ли значение, почему сотрудника бросила жена? Конечно же нет! То, что происходит в личной жизни сотрудников нас должно меньше всего волновать. Да, обычно мы в курсе событий в личной жизни, но почему это происходит – нет.

«Мерседес. Один вопрос. Ты чувствуешь в себе силы преодолевать трудности, которые возникнут на новом рынке сбыта?». Мерседес как раз в данной ситуации задала правильный вопрос. Нам как раз важно, как сам лично кандидат оценивает свои силы, справится ли он, учитывая свои силы с теми задачами, которые ставит перед ним компания. Если сотрудник уверено говорит, что справится, то задайте ему наводящие вопросы, как он будет это делать, с чего начнет выполнять задачу, какие результаты он ждет лично от себя. Посмотрите и понаблюдайте, как отвечает сотрудник на данные вопросы, насколько он уверенно и аргументировано говорит.

Данные встречи лучше всего начинать проводить с обратной связью методом «бутерброд», а именно похвала, минус, что бы он мог сделать, чтобы был результат. Например: «Энрике, ты в проекте Х показал отличные результаты, поэтому мы дали тебе другой важный проект для компании, но мы видим, что данный проект не продвигается и результаты низкие. Если бы ты не отвлекался на свои личные проблемы и полностью погрузился в данный проект, то результаты бы совершенно другие». И вот после этой обратной связи, задавайте вопрос, который задавала Мерседес.

Потом примите решение по данному сотруднику. Помните: найти результативного сотрудника тяжело, а вот правильно направить (подбодрить) действующего может быть важнее и принесет больше результатов.

Стиль управления.

У каждого руководителя есть свой стиль управления своими сотрудниками. Когда кандидаты выполняли оценочные задания, наш кандидат проявлял свой стиль управления, который присущ ему. Помните по 2-ому заданию, как Фернандо вел себя и принимал решение по Энрике:

«Мерседес. Слушай, а подчиненные у тебя есть?

Фернандо. Само собой.

Мерседес. Вот они тебя любят!

Фернандо. Пусть они своих жен любят, своих детей и любовниц. Лишь бы свои рабочие обязанности выполняли, а там пусть хоть вуду исповедуют, мне-то что».

Эта жесткая позиция, которая естественно присуща авторитарному стилю управления. Ему все равно, что происходит в личной жизни его сотрудников, самое главное – это достижение поставленной цели.

Но я бы все-таки нашего главного героя отнесла бы к руководителю с директивным стилем управления. Ведь при выполнении заданий он не прислушивался к коллективу и имел четкое свое мнение. А в третьем задании он и вовсе решил все сам и принял самостоятельно решение по данной задаче.

Да, директивный стиль управления очень близок к авторитарному, но имеет основное отличие от него – это немедленное подчинение сотрудников. При авторитарном стиле руководитель на своем примере может показать, как выполняются задачи, он также строит долгосрочные перспективы развития своих сотрудников.

Обычно при директивном стиле управления руководитель раздает указания сотрудникам, требует от них выполнения высоких стандартов и наказывает их, если они не соответствуют стандартам и не следуют правилам.

Если руководителя нет на рабочем месте, то его подчиненные обычно не работают, они привыкли, что ими «командуют», постоянно проверяют их работу и говорят, что они должны делать и как.

Данный стиль управления эффективен в кризисной ситуации, когда необходимо четко выполнять задачи, которые поставлены перед руководителем вышестоящим руководством. Поэтому выбирая руководителя к себе в компанию, уточняйте какой стиль управления ему близок.