Цитаты из книги «Конфликт – это подарок. Как направить энергию разногласий в мирное русло»

Иногда союзники в драме, не получая удовлетворения от такого альянса, переключаются на другие роли и становятся противниками, чтобы оправдать свое поведение. Жертвы, которых не устраивают жалость со стороны спасателя и его предложения помощи, могут почувствовать себя преследователями и наброситься на спасателя как на некомпетентного помощника. Это одна из наиболее токсичных игр на выявление лидера. Я наблюдал ее много раз и сам обжегся на ней по крайней мере однажды.

Жертва, в зависимости от ситуации и степени расстройства, может сама искать преследователя, чтобы укрепиться в своем убеждении «Я не в порядке. Ты в порядке» и сопутствующем ему мифе «Ты можешь сделать так, чтобы мне стало плохо». И, напротив, жертва может искать спасателя, основываясь на вере в то, что «Ты в порядке. Я буду в порядке, если позволю тебе решить мои проблемы» и сопутствующем мифе «Ты можешь сделать так, чтобы мне стало хорошо, подсказывая, что надо делать, или одобряя мою помощь».

Цель любой драмы — закрепление мифов, которые позволяют избежать ответственности за собственное поведение. По тому, как четыре мифа располагаются в драматическом тре­угольнике, можно легко распознать враждебные комбинации. Жертва верит сразу в два разных мифа, каждый из которых перекладывает ответственность за ее благополучие на другого человека. Их отличие лишь в том, хорошо или плохо становится жертве от чужого влияния. В зависимости от того, насколько плачевно ее положение и кто выступает ее союзником в драме, жертва принимает на веру тот или иной миф.

Если вы готовы подписаться под каким-либо из этих утверждений, возможно, вам тоже попадался тренер или консультант с драматическим поведением. Помощь на основе драмы — явление очень распространенное в мире коучинга и консалтинга, поскольку апеллирует к страху, неуверенности и мифам. Между тем профессиональное наставничество, базирующееся на сострадании, поддерживает здоровые, безопасные, любознательные и последовательные силы. Надеюсь, что концепции из этой книги помогут вам избежать разрушительных отношений с коучами и консультантами в будущем или прервать их уже сегодня, чтобы двигаться вперед.

Помощь под влиянием драмы порождает сомнительный комплекс нездоровых эмоций, культивируя неуверенность, бессилие, обиду, тревогу, нарциссизм, право требования, зависимость, беззащитность — и это еще не все. В основе этих эмоций лежат мифы, определяющие позиции жертвы и спасателя. Помощь, полученная от жертвы или спасателя, приводит к новому витку драмы и создает еще больше проблем.

усиливают зависимость (жертвы) и вызывают неприятие. Как правило, все начинается с благих намерений защитить кого-то от негативных последствий. Спасатели обычно предвидят возможные неприятности и чаще всего уверены, что знают, как их предотвратить. Однако их глубинная мотивация заключается в том, чтобы усилить свое эго, лишний раз блеснуть умом и выплеснуть негативные чувства к обидчику, вместо того чтобы на самом деле укрепить в человеке веру в собственные силы и самостоятельность. Если «сострадание» означает «совместную борьбу с трудностями», тогда спасатели занимают позицию «ты борешься вместо меня». Помощь спасателя, как правило, направлена на лоббирование непрошеных советов с безопасного расстояния, чтобы сохранить эмоциональную дистанцию, избегая сближения и тесной связи.

Исследования, проведенные Гарвардской школой бизнеса7, подтверждают, что ценные сотрудники работают в четыре раза продуктивнее середнячков, в то время как другие научные работы демонстрируют, что они могут приносить компании до 80% прибыли.

озможно, такие руководители достигли определенного статуса или высокого положения, которые и служат им охранной грамотой. В корпоративной среде подобный тип лидерства выражается следующими симпто­мами: сниженная самооценка сотрудников; утрата уважения к руководителю; психологическая обстановка уныния и обреченности; перекладывание ответственности на внешние обстоятель­ства; низкие заинтересованность и участие; апатия и безразличие; уклонение от конфликтов; нежелание проявлять инициативу и рисковать

ДРАМАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ Когда корпоративная обстановка определяется драмой, динамика событий и последствия предсказуемы. Со временем культура на рабочем месте перенимает качества личности руководителей. Люди способны играть все три роли драмы, но чаще все-таки тяготеют к одной из них и выступают в ней более убедительно. Наши исследования и опыт подсказывают, что, когда руководители управляют людьми в рамках драматического треугольника, это выливается в следующие проблемы… Руководители-жертвы взращивают культуру жертвенности Руководители-жертвы избегают конфликтов, перестраховываются, сомневаются в самих себе и во всяком деле предвидят неудачу. Многие лидеры-жертвы остаются на своих постах, потому что все вокруг их жалеют или просто избегают конфликта, в который непременно выльется желание привлечь их к ответственности.

Ты можешь сделать так, чтобы мне стало хорошо. Ты можешь сделать так, чтобы мне стало плохо. Я могу сделать так, чтобы тебе стало хорошо. Я могу сделать так, чтобы тебе стало плохо. Как часто напоминают психотерапевты, «никто не может заставить вас чувствовать что бы то ни было». С чисто технической точки зрения верно, и все-таки в это трудно поверить, когда нас настигает драма. Мифы Кэлера помогают разобраться в нюансах нашего поведения, когда мы отклоняемся от основной экзистенциальной позиции: «Я в порядке. Ты в порядке». Эти четыре мифа и представляют собой движущую силу драмы.