Цитаты из книг автора «Н. Козак»

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты социально-экономической деятельности, можно определить ко

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат: 3п = Зр+0с+Пп, где Зп – затраты на персонал предприятия; Зр – затраты на оплату труда всех работников; Ос – отчисления на социальные нужды работников; Пп – прочие затраты на содержание персонала.

ную систему управления кадрами: прогнозирование трудовых ресурсов; определение численности персонала; набор и отбор рабочей силы; организация и нормирование труда персонала; определение затрат на рабочую силу; профессиональная ориентация; переобучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; контроль за использованием рабочей силы; перевод и увольнение работников.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплекс

3) Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др. 4) Стоимость жилья для работников: собственность организации; дотации на жилье. 5) Выплаты в натуральной форме: питание; топливо. 6) Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет. 7) Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим. Стоимость культурно-бытового обслуживания: питания на предприятии; культурного обслуживания; восстановительных процедур; субсидии на кредитование профсоюзов. Стоимость дополнительных затрат: транспортировка рабочих; рабочая одежда; восстановление здоровья. Налоги на труд: наемных работников; списочного состава.

Учет затрат на содержание персонала В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. До сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров. На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп. 1) Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др. 2) Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.

Система оценки результатов труда персонала Оценка персонала это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов. Наиболее известен подход Бизюковой, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения. 1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы. 2. Методы активного обучения – практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

Цели адаптации: ≈ уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы; ≈ снижение степени неопределенности у новых работников; ≈ сокращение текучести кадров; ≈ экономия времени руководителя и сотрудников; ≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т. д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.). Существует несколько основных типов беседы по найму: По схеме – беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации. Слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания. Не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа –