Цитаты из книг автора «Н. Козак»

К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.

Управление персоналом (менеджмент персонала) -система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

мероприятий, относящихся к развитию персонала. Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков. Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и формированием социального заказа на их подготовку. Второй блок – технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор методов оценки и оценочных процедур, обучение и специальный отбор экспертов, консультантов). Третий блок – создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика самого оцениваемого. Специалист центра оценки должен быть защищен от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое же главное – работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения конфиденциальной информации и она не будет использована им во вред.

Эффектнедавности, при котором по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя информация, по отношению к незнакомому – первая информация. В процессе применения отдельных методов на практике могут возникать и так называемые «проблемы стандартных оценок», связанные с несхожестью восприятия различными людьми таких понятий, как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно». Воздействие перечисленных выше проблем, связанных с особенностями человеческого восприятия, необходимо учитывать при подготовке процедур оценки персонала и стремиться к их минимизации. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала Оценка результатов труда персонала – одна из основных современных форм работы служб управления персоналом и одна их основных функций управления, применяемая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, в настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда. Центр оценки персонала (assessment center) – испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса меропри

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. 2. Сравнение по парам – сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. 3. КТу (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТу равна единице. В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга и описательный метод и анкеты. В процессе межличностного восприятия возникает ряд эффектов, которые могут существенно исказить результаты оценки. Одним из наиболее сильных и часто встречающихся является эффект ореола. Он возникает в случае, если субъект оценки оценивает человека на основе общего -положительного или отрицательного – впечатления, распространяя его на отдельные свойства и качества. Эффектстереотипа сводится к тому, что каждому члену определенной социальной группы или общности оценщик приписывает сходные характеристики – черты общего стереотипа группы – часто без достаточных на то оснований. Эффект идеализации состоит в том, что хорошие отношения с человеком часто влияют на сдвиг оценки его качеств в положительную сторону, и наоборот. Эффектне

2. Метод заданного выбора – анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. 3. Шкала рейтингов поведенческих установок – анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. 4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. 5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. 6. Шкала наблюдения за поведением. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 2. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. 7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. 8. Нетрадиционные методы: = используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. = некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях; = астрология, графология; = алкогольный и наркотический тесты. Методы индивидуальной оценки 1. Анкеты и сравнительные оценки. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и шкалы рейтингов.

лее ценного работника до наименее значимого. При парном сравнении, сравнивающий, используя матрицу парных сравнений, оценивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, например, по производительности труда. Если он считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника и т. д. Работник, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться лучшим. Матрица парных сравнений Применяемый метод становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. В целом количество сравнений определяется по формуле: N (N -1), где N – число работников. Система оценки «лучший- худший работник» лежит в основе мероприятий по сокращению штатов в зарубежных корпорациях. Среди методов оценки можно выделить также: = оценка потенциала работника; = деловая оценка. К методам оценки потенциала работников