Цитаты из книг автора «Марина Вишнякова»

6. Система учета не поддерживает разработанные KPI

Система KPI – это инструмент в первую очередь для генерального директора, поскольку касается настройки деятельности всей компании на достижение главных целей опять же всей компании. Никакой даже самый умный руководитель отдельного департамента не справится с задачей разработки такой системы в одиночку. Ему не хватит экспертной власти.

5. Заплаточные разработки, внедрение не до конца.

4. Слишком большое или слишком маленькое количество целей и KPI.

3. Каскадирование и агрегирование проведено неверно.

2. Веса показателей расставлены неверно, уводят в сторону от цели. Нарушен баланс показателей.

1. Неправильное определение и раскрытие целей и выбор к ним неправильных KPI.

Мотивирование команды топ-менеджеров Если же прибыли нет, то, очевидно, не выполнен план продаж либо компанию плохо узнают на рынке, и все это, возможно, – из-за отсутствия профессионального персонала. Таким образом, качество работы каждого топа по своим узким задачам – условие достижения командного результата. С причинами недостижения командного результата при условии, что все работали на совесть, конечно же, надо разбираться, но не для того, чтобы определить чью-то вину, а для того, чтобы исправить ошибки в определении показателей – и двигаться дальше. Общий темп движения команды определяется по скорости не самых быстрых, а самых медленных. Если команда – действительно команда, то каждый ее участник кровно заинтересован в успешных действиях всех, кто в нее входит.

при мотивировании топ-управленческих команд – все чаще применяется правильный, на наш взгляд, принцип, когда отсутствие выполнения командного KPI (в виде того же объема прибыли) приводит к существенному сокращению или отмене вознаграждения и за индивидуальные показатели. Это может восприниматься как несправедливость в отношении конкретной личности (решение всегда контекстно), но если задача состоит в том, чтобы отладить взаимодействие команды по достижению общей цели, то выполнение или невыполнение общего показателя должно влиять на оценку индивидуальных достижений.

В схеме KPI (и мотивирования) топ-менеджеров организации уже давно появился командный KPI в виде, например, какого-то участия в заработанной компанией прибыли. (Общий показатель может быть и другим – рентабельность, стоимость компании и т. д. Важен принцип: показатель характеризует весь бизнес, и каждый топ может найти в нем свой аспект.) Установленный акционером процент от прибыли при достижении ее нормативных размеров распределяется между всеми топ-менеджерами, а не только между коммерческими подразделениями. Однако просто участвовать в прибыли недостаточно. Для формирования понимания важности общей цели нужно участвовать и в рисках.