Цитаты из книги «Оценка персонала»

Примеры индикаторов и вопросов для оценки некоторых распространенных компетенций

3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу. 4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях. 5. Повторное согласование уже готовой модели.

На основе данных интервью создание списка компетенций

Клиентоориентированность», «Легкость подстройки к людям» – «Неподверженность влиянию», «Принципиальность»

Достижение результата» – «Акцент на качестве», «Соблюдение процесса»

Основные сложности при построении и использовании системы оценки персонала

сотрудников должна быть возможность самостоятельно изучить требования к более высокой должности. Изучая требования к поведению, сотрудник сам может определить приоритеты для своего развития. Свобода доступа к данным делает человека более ответственным, что созвучно ценностям многих современных организаций. Система оценки и развития является именно той методикой, которая необходима для поиска и раскрытия в человеке скрытых коммуникативных возможностей, неизвестных даже ему самому.

Формулировки в модели компетенций должны быть прозрачны и понятны, а индикаторы описаны в терминах необходимого рабочего поведения.

Руководителям обязательно нужно принимать участие в разработке модели компетенций. Некоторые компании создают команду разработчиков, в которую входят не только специалисты HR-департамента, но и сотрудники других отделов. В других компаниях просто проводятся интервью и сессии с руководителями для определения и четкого понимания стратегии компании.

Рис. 2.1. Кластеры компетенций Например, кластер «Профессиональные компетенции» может включать в себя профессиональные знания и навыки, такие как навык написания деловых писем, умение легко и быстро ориентироваться в ассортименте продукции. Кластер «Деловые компетенции» может подразумевать уверенность в себе, эффективные коммуникации и пр. Кластер «Управленческие компетенции» – стратегическое видение, своевременное принятие решений и т. п. Кластеры нужны для структурирования, группировки компетенций.