Цитаты из книги «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта»

Это был человек, сделавший себя сам; никто не был причиной его неудач.

Для системы найма характерен парадокс: даже если компании не привязывают своих людей, они поощряют их к тому, чтобы остаться. Если новый психологический контракт в конкретной организации подразумевает большое количество тренингов и развитие навыков — и если служащие сами заботятся о своей возможности устроиться на работу, постоянно совершенствуя навыки с тем, чтобы они могли работать на кого угодно, — то служащие фактически строят гарантию занятости со своим работодателем. (Конечно, предполагается, что работодатель ценит высококвалифицированных и мотивированных служащих.) Аналогичным образом, организация, которая предлагает большое количество тренингов и развитие навыков, имеет больше шансов удержать работников, так как она создает стимулирующую обстановку для людей с высокой мотивацией.

Результат этого — новые, более «взрослые» (но менее личные) отношения между работодателем и служащим

В сочетании все факторы, о которых мы говорили в этой главе (вызов существующему положению вещей, создание надежды, драматизация риска, манипуляция символами, собственный пример и свойства «плюшевого мишки»), создают в компании атмосферу, поощряющую сверхусилия, высокую преданность, интеллектуальное развитие, веру в собственные способности и готовность рисковать.

Наиболее эффективные руководители обладают набором навыков в следующих трех областях: Личные навыки, такие, как мотивация, уверенность в себе, энергия и личная эффективность. Социальные навыки, такие, как влияние, политическая осведомленность и сочувствие. Познавательные навыки, такие, как концептуальное мышление и масштабное видение.

Маниакальное поведение заставляет компании упускать из виду главные задачи. Маниакальные лидеры так сосредотачиваются на внутренней жизни, что забывают об основной составляющей: своих клиентах. Лидеры не должны смотреться в зеркало; они должны смотреть в окно! Только если они сосредоточены на внешней жизни, они смогут поддерживать контакт с клиентами.

В наши дни руководство организации должно находить способы привязать людей к компании.

У каждого эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона. Возьмем для примера гнев, одну из так называемых негативных эмоций. Хотя гнев отдаляет от нас окружающих, мешает критической самооценке и парализует тело, он, кроме того, служит защитой от самолюбия: создает чувство справедливости и побуждает человека к действиям. У грусти тоже есть две стороны. Несмотря на то, что из-за нее человек себя ужасно чувствует, что она мешает реалистичным и эффективным действиям и ведет к большой подверженности заболеваниям, она еще и вызывает состояние «ухода», которое приводит к переоценке жизни. Чувство стыда — независимо от того, какая эмоция его вызывает, — может заставить человека прекратить медлить и сделать то, что он откладывал долгое время. Оно может стать толчком к действию. К сожалению, оно может привести и к состоянию пассивности или жалости к себе.

Я понял одну вещь: люди, знающие меньше всего, больше всего говорят о том, что они знают.

Клиническая парадигма основывается на следующих трех положениях: То, что вы видите, не обязательно соответствует реальности. Любое человеческое поведение, каким бы иррациональным оно ни казалось, имеет под собой логическое обоснование. Все мы результат нашего прошлого.