Цитаты из книги «Управление результативностью. Система оценки результатов в действии»

не считает соотнесение результативности работы с материальным вознаграждением своей первоочередной задачей

Управление результативностью должно изучать, как именно достигаются результаты, поскольку это позволяет понять, какие меры требуются для дальнейшего роста.

комплекс с ключевыми HR-процессами — кадрового обеспечения, развития персонала и управления знанием.

Схемы, ориентированные на результат, грешат чрезмерным вниманием к тому, что должно быть достигнуто, недооценивая вопрос о том, каким образом это будет сделано.

Систематическое формальное обучение менеджеров требуемым навыкам управления результативностью. Оно должно сопровождать ввод новой системы в действие, но очень важно еще и встроить его в программы развития менеджеров, особенно будущих менеджеров. Они должны с самого начала усвоить, что управление результативностью — важный элемент их профессиональных обязанностей, что им необходимо овладеть этими навыками и использовать их, и что их деятельность будет оцениваться в том числе и по тому, насколько они преуспеют в решении этой задачи. Коучинг и помощь менеджерам на

модели «Планируй — Выполняй — Проверяй — Действуй» (Plan-Do-Check-Act) Уильяма Деминга

необходимо убедиться, что решены все проблемы, чреватые недовыполнением плана или ограничивающие результативность сотрудников;

К этому есть два пути. Во-первых, весь процесс управления результативностью — коучинг, консультирование, обратная связь, мониторинг, признание и т.д. — должен способствовать развитию сотрудников.

Часто результативность рассматривают исключительно с точки зрения конечного результата — достигнуты ли количественные целевые показатели. На самом деле это нечто большее: важны цели, стремления, а также качественные сдвиги

Для создания и поддержания действенного процесса управления результативностью необходимо ответить на следующие вопросы: Что мы считаем «высокой результативностью»? Понимают ли наши сотрудники, каких результатов от них ожидают? Как нам увязать личные и корпоративные цели? Насколько наша система управления результативностью согласуется с ключевыми ценностями организации? Есть ли у нас определение высокой и низкой результативности? Можем ли мы установить причины высокой и не особенно высокой результативности? Как нам обучить сотрудников и стимулировать их на достижение высокого результата? Как нам решить эти задачи честно, последовательно и без дискриминации?