Цитаты из книги «Система оценки персонала в организации»

Оценивать персонал – это значит сравнивать «идеального» по каким-либо параметрам сотрудника с тем реальным человеком, который работает в конкретной организации на определенной должности.

«Если вы пытаетесь чем-то управлять, вы должны уметь это измерять; до тех пор, пока что-то не измеряется, на это что-то не обращают внимания»

Основателем системы KPI считают Питера Друкера. Именно ему принадлежат слова «Стратегия без метрик – просто желание. Метрики, которые не соответствуют стратегическим целям, – пустая трата времени»40. П. Друкер предложил набор метрик и показателей, которые могли бы использоваться в бизнесе.

Термин «управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 г. в книге «The Practice of Management»36. Согласно его формуле, эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа подчинялась общим целям. В

предъявляемым требованиям; 2 – бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу; 1 – низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления. Рис. 2.4. Примеры

Порядковая или ранговая шкала позволяет упорядочить проявление какого-либо качества работника или критерия его оценки от большего к меньшему или наоборот. Используя эту шкалу, можно установить равенство проявления какого-либо качества у различных работников по отношению к конкретному значению шкалы

Номинальная шкала, или шкала наименований, позволяет классифицировать свойства или объекты и представляет собой перечень их характеристик. Все изучаемые объекты или свойства рассматриваются как множество непересекающихся классов. Каждому из них дается наименование или знак, чаще всего цифры. Их используют только для идентификации обозначаемых объектов и отнесению их к определенной группе.

показателю. Следует учитывать, что излишне общие характеристики могут искажать результат, так как могут различно трактоваться оценщиками. Например, если оценивается инициативность работников, то вместо (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность, можно использовать следующую шкалу: (1) «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; (2) «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; (3) «избегает самостоятельных решений и действий в работе». Применение развернутых формулировок, которые будут однозначно восприниматься оценивающими, позволяет избежать предварительной подготовки экспертов.

Также очень важно оценить степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость, которые особенно необходимы при слабо детерминированных трудовых процессах, где внешний контроль затруднителен.