Цитаты из книги «Кадровик: разработка концепции маркетинга персонала»

Для определения потребности организации в работниках, следует выяснить факторы, определяющие формирование этой потребности. Как правило, потребность в рабочей силе возникает под воздействием внутренних и внешних факторов.

Мотивационный потенциал представляет собой уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности, запросы в сфере труда и степень их реализации. Мотивационный и трудовой потенциалы личности определяют способность к труду определенного содержания и сложности, глубину и разносторонность его общих и специальных знаний, производственных навыков и опыта, а также способность и желание совершенствоваться в процессе труда, умение и стремление решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.

Потенциал развития личности, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский и нравственный потенциалы объединяют в категорию мотивационного потенциала реализации личности.

Личностный потенциал представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (потенциал развития личности и творческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал и лидерский потенциал). Категории квалификационного и психофизиологического потенциала объединяют в единую категорию трудового потенциала.

Состав и структура кадрового потенциала В современных экономических условиях основополагающими категориями, определяющими возможность организации по использованию трудовых ресурсов, является категории кадрового и личностного потенциала.

Важнейшими задачами являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Основной целью кадровой службы является выполнение задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров (кадровая служба), на который возложены функции по приему и увольнению кадров, по организации технического обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Многие из них структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые частично выполняют функции управления кадрами.

Трудовые ресурсы – это все работники организации, в том числе производственный и управленческий персонал – руководители и специалисты.

В современных рыночных условиях работа предприятий нуждается в специалистах и менеджерах, обладающих обширными, глубокими, профессиональными знаниями и умениями в области управления персоналом. Особенно остро потребность в таких специалистах ощущается в кадровых службах организаций, так как порой за относительно короткий срок они должны создать у себя систему управления предприятием, обеспечивающую оптимальную адаптацию к новым условиям, высокую эффективность, выживаемость, конкурентоспособность бизнеса, развитие и устойчивость положения