Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

После собеседования человек, который его провел, обязательно должен написать комментарий

Регламент должен регулировать и сроки окончательного ответа кандидату: например, три дня после финального собеседования

второй важный пункт регламента — указание лиц, которые принимают решения в отсутствие топ-менеджеров. Бизнес не может зависеть от одного человека.

всегда нужно выяснять, что не так. И не искать другого претендента, пока вы совершенно отчетливо не понимаете, почему этот не подходит.

У вас должно быть место для проведения собеседований, отдельная переговорная. В общем помещении вы по-настоящему не узнаете кандидата: он будет чувствовать, что его может услышать посторонний человек. Психологически кандидат будет закрываться

допустим, для тех же HR-директоров. Например, спросить, какие могут быть индикаторы при оценке компетенции и коммуникабельности? А затем собирать и оценивать ответы.

. Проводите внутреннее обучение, не жалейте сил.

Есть такая примета: если вакансию нужно закрыть еще вчера, то в ближайшую неделю работодатель точно не найдет времени встретиться с вами. Поэтому

Ваша задача — спланировать и утвердить процедуру отбора.