Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

какие могут быть индикаторы при оценке компетенции и коммуникабельности?

Прибегает как-то директор по продажам к HR-менеджеру и кричит: – Мне срочно нужны кандидаты – менеджеры по продажам! Срочно! – Какие менеджеры по продажам? – С горящими глазами! Ну что ты, не знаешь, какие нам нужны менеджеры по продажам?! Знакомо? Если мы, получив такой профиль вакансии, побежим искать кандидатов, то найдем их только случайно. К технологии поиска и подбора это не имеет никакого отношения. А глаза и от коньяка блестеть могут, не наливать же каждому. Поэтому директору по продажам надо «протрезветь» самому. А помочь ему в этом должен именно рекрутер. Что такое горящие глаза? Во-первых, этого понятия недостаточно, во-вторых, оно не измеримо количественно, в-третьих, кроме горящих глаз, хорошо бы что-то уметь делать, правильно? Поэтому портрет вакансии нужно составлять после детального обсуждения, во время которого HR-менеджер выступает критиком. Например, директор по продажам говорит: – Мне нужно, чтобы был диплом МГУ! – Зачем МГУ? – Там интеллигентные люди. – А нам нужны именно интеллигентные менеджеры по продажам и только с дипломом МГУ? – Да, наверное, просто интеллигентных будет достаточно. – А еще институт благородных девиц выпускает вполне интеллигентных людей. Так что, будем брать выпускников других вузов? – Вы правы, будем. И так с каждым параметром. К требованиям нужно подходить с критической точки зрения и отсеивать все сверхтребования. О портрете вакансии мы поговорим дальше, в главе «Поиск кандидатов».

Групповое собеседование Если у вас в компании отлажены процессы и алгоритмы, о которых говорилось в главе «Ваша компания готова к приему кандидатов?», то оно не станет проблемой. Групповое собеседование – это когда с кандидатом одновременно беседуют три-пять человек и каждый задает свои вопросы. Обязательно нужно готовиться к такой встрече. Следует распределить области вопросов, по которым каждый будет спрашивать, иначе потом начнется: а почему ты не спросил его про бюджет? А ты сам почему не спросил про уровень зарплаты на старом месте? А ты, маркетолог, зачем спросил про финансовую отчетность, ты же в ней ничего не понимаешь? Кто у вас задает вопросы про финансы, кто про продажи, кто про лояльность? Для кандидата такое собеседование сложное, частично стрессовое. Что делает грамотный кандидат, когда несколько потенциальных руководителей проводят с ним собеседование? Еще при входе в переговорную комнату опытный кандидат понимает, где кресло генерального директора, и садится рядом с ним. Он знает, кто принимает решения. Если кандидат и директор сидят рядом, директор, даже если

После собеседования человек, который его провел, обязательно должен написать комментарий.

Поиск кандидатов – это гораздо больше, чем просто закрытие вакансии. И начинается он вовсе не с размещения объявления.

Формирование НR-бренда Начинать нужно с внутренней подготовки. Собеседование – это не только способ найти сотрудника. Продвижение самой компании тоже происходит через интервью, но об этом редко задумываются. При этом рекрутеры и HR-менеджеры зачастую больше общаются с потенциальными клиентами, чем ваши менеджеры по продажам. Если ваша компания проводит 50 собеседований в день, ежемесячно вы получаете больше 1000 контактов. В год – 10 000 контактов! Более того, эти люди сами пришли к вам в офис, заинтересованные вашей деятельностью. И раз уж пришли, им стоит узнать, какая у вас замечательная компания, чем вы привлекательны как работодатель, какой у вас суперпродукт и почему его надо покупать именно у вас! Деятельность рекрутера – это и привлечение лояльных потенциальных клиентов, и построение HR-бренда. HR-бренды не создаются маркетологами, PR-менеджерами, копирайтерами. Они формируются именно вашими ежедневными усилиями во время собеседований. И каждый принятый на работу сотрудник вливается в этот сложный процесс. В некоторых компаниях проходит не пятьдесят, а сотни или даже несколько сотен собеседований в день. И на каждом из них рекрутер должен быть готов правильно презентовать свою компанию, чтобы кандидат запомнил, что он был именно в этой компании и к нему, как к кандидату, замечательно отнеслись. Чтобы он захотел отдать все свои силы на ее благо.

Наталья, мы рады предложить вам должность менеджера по подбору персонала в нашей компании. Заработная плата составляет 70 000 рублей в месяц, оклад фиксированный. Позиция и обязанности, которые мы вам предлагаем, связаны с подбором топ-специалистов, редких профессионалов. Это достаточно сложный уровень работы, он будет требовать повышения вашей квалификации и способствовать вашему профессиональному росту. Также мы предлагаем реальную возможность через два года претендовать на место руководителя отдела по подбору персонала, так как нынешний специалист покинет эту должность по личным причинам. Будем очень рады видеть вас в нашей команде. Готовы ли вы принять наше предложение? – Да, я готова, спасибо за интересное предложение.

Дела передаете?» — «Да». — «Борис Петрович, вы помните, через неделю выход? Все нормально, ничего не изменилось, не заболели?» — «Да, спасибо, Машенька, все хорошо».

называю вещи своими именами: кандидата нужно контролировать.

текущие рабочие вопросы нужно помогать кандидату решать. Следует быть в курсе, что у него происходит.