Цитаты из книги «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата очень трудно разговорить. Описываете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует после того, как он оплатил счет, а вы как думаете?» 10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»). Можно задать вопрос для того, чтобы позволить кандидату разговориться. Наводящими вопросами считаются и те, которые задаются сразу после вашего рассказа о какой-либо ситуации (например, вы рассказываете, как в вашей компании ценят инициативу, а потом спрашиваете кандидата, инициативен ли он).

9. Частично справедливые утверждения. Их применяют в случаях, когда кандидата

6. Вопросы с концовкой «не так ли» провоцируют согласие. Часто их используют, чтобы направлять беседу: «Поскольку времени у нас мало, разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?» 7. Зеркальные вопросы – это специальный прием, состоящий в том, что утверждение повторяют в вопросительной форме. Для большего эффекта стоит выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?» 8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, что позволяет судить о способности принятия решений. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…»

3. Вопросы о предшествующей деятельности: этот пункт – частный случай предыдущего («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»). Эти вопросы полезно задавать в начале собеседования, чтобы кандидат сразу понял, что него ждут конкретных примеров, и даже не пытался врать. 4. Вопросы для негативного баланса. Если рассказ кандидата произвел столь сильное положительное впечатление, что вам начал видеться нимб вокруг его головы, следует немедленно задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, когда все складывалось не так удачно?» 5. Подтверждение негативной информации. Если какая-то деталь рассказа насторожила, стоит убедиться, о случайности или закономерности идет речь. Поинтересуйтесь, например: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

3. Вопросы о предшествующей деятельности: этот пункт – частный случай предыдущего

12 основных способов получения фактов 1. Вопросы, требующие однозначных ответов, допускаются, когда вы рассчитываете на согласие («Вы готовы приступить к работе со среды?») или уточняете («Вы проработали в компании Хеrох два года?»). 2. Предпочтительны вопросы, требующие развернутых ответов, поскольку они в большей степени вынуждают кандидата «раскрыться» («Насколько вам удается работать в условиях сильного давления?»). Часто вопросы строятся так: «Хотелось бы услышать о…», «Любопытно узнать о…», «Не поделитесь ли вы…», «Приведите конкретные примеры того как…».

• Можно уточнить и причины увольнения.

• Здесь вам помогут ситуативные тесты. • Можно уточнить и причины увольнения.

Что кандидат может? • Какие обязанности вы выполняли? • Кем руководили непосредственно? • Ваши достижения и промахи? • Динамика карьерного роста? Динамика достижений?

• Что вас привлекает в нашей вакансии? • В чем вы не очень уверены? • Как видите себя в компании через два года? • Отношение к руководителю в предыдущей компании? • Правила в прежней компании (что вас устраивало, что нет)?